On sait qu’un employeur a l’obligation, en vertu de l’article 2091 du Code civil du Québec, de donner un délai de congé raisonnable au salarié lorsqu’il met fin à son emploi sans motif sérieux. On oublie toutefois souvent qu’en vertu du même article, une obligation identique est imposée au salarié qui quitte son emploi sans raison valable.
Un récent jugement rappelle que « l’obligation légale de donner un délai de congé s’applique tout autant à l’employé démissionnaire qu’à l’employeur qui remercie l’employé. » [Pharmacie Jean-Sébastien Blais inc. c. Pharmacie Éric Bergeron et André Vincent inc., 2016 QCCS 1306, par. 54]
Selon la Cour, « le but du délai de congé est de donner à l’employeur suffisamment de temps pour recruter et former un employé pour remplacer le démissionnaire ou pour lui permettre de modifier ses manières de faire pour adapter l’exploitation de son entreprise au départ de cet employé. » [par. 55]
S’il y a absence ou insuffisance du délai à être donné par le salarié, cela peut entraîner un préjudice dont serait responsable le salarié. Dans un tel cas, l’employeur aura droit à des dommages déterminés « [à] la lumière de l’ensemble des faits, la durée de la prestation de travail de [l’employé], son importance dans l’entreprise, le salaire qui lui était versé et les conditions de travail octroyées ainsi que les circonstances de son départ » [par. 73].
Dans l’affaire précitée, l’employé démissionnaire a été condamné à payer à son ex-employeur une somme de 12 000 $, correspondant à deux mois de salaire.
Quelques exemples
Pour des raisons faciles à deviner, les condamnations contre des employés démissionnaires pour défaut ou insuffisance de préavis ne sont pas très nombreuses. Néanmoins, on peut citer quelques exemples de montants accordés à titre de dommages à l’ex-employeur :
- 28 193,97 $, représentant six semaines de salaire (Traffic Tech inc. c. Kennell, 2016 QCCS 355, décision déjà commentée pour un autre aspect)
- 4 000 $, déterminés par discrétion judiciaire (Environnement Sanivac inc. c. Lamoureux, 2015 QCCQ 10261, 2015 QCCQ 10261)
- 1 564 $, représentant deux semaines de salaire (Distribution Charlebois inc. c. Leroux, 2015 QCCQ 7341)
- 5 292 $, représentant trois semaines de salaire, en sus d’une condamnation à 2 500 $ de dommages pour troubles, inconvénients et destruction de fichiers par l’employé (Ethica Clinical Research Inc. c. Le Gall, 2015 QCCQ 3708)
- 1 180 $, pour salaire et débours encourus par l’employeur (9142-2097 Québec inc. c. Côté, 2011 QCCQ 12635)
- 4 000 $, pour perte de revenus subie par l’employeur (Transport Daniel Baril A. inc. c. Valade, 2011 QCCQ 6792))
- 14 814 $, somme payable par trois démissionnaires pour perte de revenus par l’employeur (Vibration et balancement Borgia (3436993 Canada inc.) c. Richard, 2011 QCCQ 3989))
- 15 000 $, dommages déterminés par discrétion judiciaire (Carrefour immobilier de l’Estrie inc. (Groupe Sutton de l’Estrie) c. Gagnon, 2007 QCCS 4471))
- 7 500 $, représentant six semaines de salaire et 1 000 $ de dommages généraux (Corporation Tribospec c. Spartan Marketing Services Inc., 2006 QCCQ 5840).
Quelles leçons doit-on tirer de ces exemples ?
Si vous êtes un employé : prévoyez un délai suffisant entre l’annonce de votre démission et la date de celle-ci, afin de permettre à votre employeur de planifier votre remplacement. Rappelez-vous que le Code civil édicte des obligations de loyauté qui persistent même après votre départ — et ce, sans parler d’éventuelles clauses de non-concurrence qui pourraient vous lier. Idéalement, discutez avec votre employeur et entendez-vous sur les modalités de votre départ.
Si vous êtes un employeur : rappelez à vos employés cette obligation de donner un préavis, en l’insérant dans leur lettre d’embauche ou le manuel de l’employé. Rappelez également périodiquement votre ouverture à discuter des modalités de départ.
Dans les deux cas : gardez à l’esprit qu’une démission, tout comme un congédiement, entraîne des conséquences juridiques parfois onéreuses et peut nuire à votre réputation.
N’hésitez pas à consulter un conseiller juridique avant de poser un tel geste : un peu de prévention peut vous éviter bien des dépenses et des tracas.
Commentaire de Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.