Il y a trois ans, vous avez embauché un représentant commercial. Vous avez conclu avec lui un contrat de travail précisant le salaire, l’horaire de travail, les vacances. Puisque ce représentant était appelé à jouer un rôle stratégique dans votre entreprise, vous avez inséré au contrat des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation. Enfin, vous avez convenu que le contrat serait d’une durée de trois ans et ne pourrait être reconduit que par une entente explicite.
Le contrat d’origine est arrivé à terme le vendredi 29 janvier dernier. Cette échéance ayant été perdue de vue dans l’effervescence des activités, personne ne s’est étonné que le représentant se présente au bureau le matin du 1er février et effectue son travail toute la semaine durant.
Cette petite semaine de travail a entraîné de lourdes conséquences juridiques :
- Par l’effet de l’article 2090 C.c.Q, le contrat de travail a été reconduit tacitement pour une durée indéterminée, puisque le salarié a continué d’effectuer son travail durant cinq jours après l’arrivée du terme, sans opposition de la part de l’employeur ; et
- Suivant un jugement récent (Traffic Tech inc. c. Kennell, 2016 QCCS 355), cette reconduction tacite ne vaut que pour les conditions essentielles du contrat, telles que le salaire, les heures de travail, et les vacances : elle ne s’applique pas aux conditions supplémentaires, notamment aux clauses de non-concurrence et de non-sollicitation.
Cette deuxième conséquence peut avoir un impact très néfaste pour un employeur. En l’absence de clauses de non-concurrence ou de non-sollicitation, un employé démissionnaire ne serait tenu qu’au respect de l’obligation de loyauté visée par l’article 2088 C.c.Q., qui n’a pas du tout l’effet de clauses explicites. Votre représentant commercial pourrait donc démissionner en vous donnant un préavis raisonnable et aller travailler pour un concurrent.
Comment pouvez-vous vous protéger ?
Puisque vous avez conclu avec votre employé un contrat à durée déterminée (un contrat dont la date d’échéance est précisée), deux avenues s’offrent à vous :
- Si vous souhaitez garder l’employé à votre service, vous devez renouveler le contrat avant qu’il arrive à terme, selon les modalités dont vous aurez convenu, le cas échéant. Vous pouvez renouveler le contrat pour une durée différente de celle qui était prévue à l’origine. Vous pouvez aussi conclure un contrat à durée indéterminée. Mais il faut alors insérer dans ce nouveau contrat toutes les clauses que vous souhaitez y retrouver, telles que les clauses de non-concurrence et de non-sollicitation.
- Si vous ne souhaitez pas garder l’employé à votre service, vous devez mettre fin à la relation dès que le contrat arrive à échéance en l’avisant que l’emploi est terminé et que le contrat ne sera pas reconduit.
La rédaction d’un contrat de travail et son renouvellement sont donc des opérations pour lesquelles l’assistance d’un conseiller juridique pourrait vous aider à éviter bien des tracas. N’hésitez pas à le consulter avant que les conséquences fâcheuses deviennent inévitables.
Commentaire de Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.