« Télétravail » maintenant, et pour toujours ?

« Je souhaite présenter une offre d’emploi à cette candidate. La prestation de travail sera effectuée à distance, en télétravail. Pourrais-je modifier cette condition par la suite ? »

Dans une décision rendue le 16 mars 2023, le Tribunal administratif du travail confirme que l’employeur dispose d’un droit de gestion qui lui permet d’exiger le retour au travail de ses salariés¹. Dans cette affaire, il n’existait aucune entente formelle entre l’employé et l’employeur concernant le télétravail.

Depuis la levée des ordonnances et directives gouvernementales, plusieurs employeurs ont continué d’offrir la possibilité à leurs employés d’effectuer leur travail à distance. Selon la jurisprudence précitée, en l’absence d’une entente spécifique à cet égard, l’employeur préserve le droit d’exiger le retour en présentiel de ses employés.

Cependant, nous estimons que la modification unilatérale des conditions de travail, telle que la possibilité d’effectuer le travail à distance, implique des risques que celle-ci soit caractérisée comme étant un congédiement déguisé. En effet, les ententes implicites ou verbales peuvent être constitutives de conditions essentielles de travail d’un employé. Ainsi, toute ambiguïté peut s’avérer défavorable à l’employeur.

Malgré le fait que le télétravail soit devenu un outil attrayant en ce qui concerne la rétention de la main-d’œuvre, les besoins opérationnels d’une entreprise peuvent changer au fil des années. Il est dès lors important de conserver une certaine flexibilité quant aux modalités entourant la permission d’effectuer du télétravail.

Une simple solution permettant de limiter les risques et de préserver son droit de gestion quant à l’emplacement du travail est l’adoption d’une clause en matière de télétravail à même les contrats de travail ou les offres d’embauche.

Les éléments clés de la « Clause télétravail » :

• L’emplacement où le salarié effectue sa prestation de travail peut être modifié de manière unilatérale par l’employeur;
• La possibilité d’effectuer le travail à distance ou au domicile de l’employé constitue un privilège et non un droit;
• La possibilité d’effectuer le travail à distance ou au domicile de l’employé n’est pas une condition essentielle du contrat de travail;

Ces éléments peuvent également être inclus à même une politique relative au télétravail applicable à l’ensemble des employés, laquelle peut notamment comprendre les obligations des employés en matière de santé et de sécurité au travail, les directives concernant la protection des données et renseignements confidentiels, les mesures de surveillance et d’encadrement utilisées par l’employeur, et la répartition des frais afférents au matériel de télétravail, etc.

En l’absence d’une clause ou politique spécifique à cet effet et afin de limiter les risques, nous conseillons d’accorder un préavis raisonnable à un employé dont les fonctions sont exercées en télétravail depuis un certain temps avant de modifier cette condition de travail.

Pour des conseils adaptés à vos besoins, consultez un membre de notre groupe de Droit du travail et de l’emploi.

¹Drake c. Équipement Trans Continental ltée, 2023 QCTAT 1218, par. 27;