1^er mai 2020 — Rares sont les entrepreneurs qui n’ont pas eu à prendre des décisions déchirantes dans la gestion de leur personnel lorsque la pandémie de COVID-19 a frappé au mois de mars dernier : réduction des heures de travail, diminution temporaire des salaires et, malheureusement, licenciements et mises à pied.

Si les mesures gouvernementales d’urgence[1] ont apporté un baume sur les rigueurs vécues par les entrepreneurs et les travailleurs, il demeure que tout un chacun anticipe l’éventuel retour à une forme de normalité. Alors, en prévision de la reprise progressive des activités dans certains secteurs économiques à compter des 4 et 11 mai prochains, voici quelques usages pratiques à garder à l’esprit pour planifier le rappel au travail des employés mis à pied[2].

Contexte syndiqué

Naturellement, l’employeur doit se référer aux termes qu’il a convenus dans la convention collective. Dans la mesure où celle-ci accorde un droit de rappel au travail pendant plus de six mois, l’employeur doit garder sur son écran radar la plus hâtive des dates suivantes : l’anniversaire de la mise à pied ou l’expiration du droit de rappel. C’est en effet à ce moment que l’employeur devra verser l’indemnité compensatrice, à moins que le non-rappel au travail résulte d’une force majeure ou qu’il rappelle ses employés au travail et les fasse travailler pendant une durée au moins égale au préavis auquel ils auraient droit.

Typiquement, les employeurs devront rappeler leurs travailleurs syndiqués par ancienneté et, le cas échéant, appliquer leur droit de supplantation à des postes de collègues moins anciens. Les conventions collectives prévoient habituellement une mécanique bien précise et contraignante que les employeurs ont tout intérêt à réviser attentivement et à suivre pour s’éviter des griefs et arbitrages.

Contexte non syndiqué

Les employeurs disposent ici d’une plus grande liberté d’action. En exerçant leur droit de direction d’une façon raisonnable qui se justifie pour les besoins organisationnels, les employeurs peuvent ainsi rappeler le personnel selon des critères variés, parmi lesquels l’ancienneté n’en sera qu’un parmi d’autres. Comme toujours, les employeurs doivent toutefois éviter de prendre leur décision sur la base de motifs prohibés, par exemple, en représailles à l’exercice d’un droit prévu à la Loi sur les normes du travail ou en discrimination d’un droit garanti par la Charte des droits et libertés de la personne.

Pareillement, les employeurs doivent aussi s’assurer que le rappel au travail des employés non syndiqués se fasse au plus tard dans les six mois de la mise à pied, faute de quoi celle-ci sera alors considérée comme un licenciement collectif[3] qui les exposera à devoir payer les indemnités tenant lieu de préavis.

RSS a justement publié dernièrement un billet sur les indemnités et avis statutaires applicables lorsqu’une mise à pied qui se voulait temporaire approche le cap déterminant des six mois : Réussir une mise à pied ordonnée au temps de la COVID-19

Puisque chaque situation est unique et nécessite de tenir en compte ses particularités, l’équipe de droit du travail de RSS demeure à la disposition des entrepreneurs pour les aider à planifier et exécuter le rappel au travail de leur personnel.

[1] Pensons, entre autres, à la Prestation canadienne d’urgence et la Subvention salariale d’urgence du Canada.

[2] Pour les employeurs de juridiction québécoise.

[3] Lorsqu’au moins 10 salariés d’un même établissement au cours d’une période de deux mois consécutifs ont été touchés.