En principe, lorsqu’un employeur met fin au contrat de travail d’un employé, il doit lui donner un « délai de congé » raisonnable ou lui verser une indemnité pour en tenir lieu, aux termes de l’article 2091 du Code civil du Québec. Cette obligation s’ajoute au préavis exigé en vertu de la Loi sur les normes du travail.
Plusieurs décisions de la Cour d’appel ont énoncé les critères devant être pris en compte pour l’évaluation du caractère raisonnable du délai de congé, critères dont la liste n’est pas figée. En fait, de nombreux jugements ont confirmé que les tribunaux doivent estimer cette raisonnabilité au cas par cas. Par conséquent, les employeurs font face à de grandes difficultés au moment de la rupture du lien d’emploi, puisqu’ils doivent calculer ce délai de congé raisonnable alors qu’ils n’ont aucune idée quant à la suite des événements.
De toute évidence, les facteurs retenus par les tribunaux ont présumément été dégagés alors que le contexte économique était moins difficile qu’il ne l’est présentement.
Le délai de congé a pour but d’offrir aux employés un filet de sécurité leur permettant de subsister pendant qu’ils sont en quête d’un nouvel emploi. En effet, les employés ont l’obligation de mitiger les dommages résultant de la cessation d’emploi et doivent par conséquent se mettre sur le champ en quête d’un nouveau poste. Plus tôt l’employé trouve un nouvel emploi, toutes choses étant égales, moins onéreux sera le délai de congé pour l’employeur.
Mais si, au moment de la cessation, les parties cherchent à s’entendre sur la durée du délai de congé, quelle sera l’influence sur leur négociation de la quasi-paralysie des tribunaux due aux mesures de lutte contre la COVID-19? Elles savent qu’une éventuelle contestation judiciaire sera encore plus longue que d’habitude et que, pendant toute cette période, si l’employé est toujours sans travail, la note sera encore plus élevée pour l’employeur.
La capacité de payer de l’employeur pose également un problème. Ce qui, avant la COVID-19, était un délai de congé raisonnable peut dépasser largement les capacités de payer d’un employeur dont la survie dépend des programmes d’appui récemment créés par les gouvernements. Or, rares sont les décisions judiciaires prenant en considération les conditions économiques et autres facteurs accompagnant une récession de même que la capacité de payer de l’employeur.
On est donc en pleine incertitude. Bernatchez c. Commonwealth Plywood ltée, 2012 QCCS 2119, est une des rares décisions dans lesquelles ces facteurs ont eu une incidence. La Cour a reconnu que l’industrie forestière de la région de l’employé et de l’employeur traversait une période très difficile. Sans grande surprise, les efforts de l’employé pour trouver un nouvel emploi afin de mitiger ses dommages n’étaient pas couronnés de succès et le juge ne lui a fait aucun reproche. Mais ce contexte a également amené le juge à se montrer conciliant envers l’employeur :
| [79] Dans la présente affaire, la preuve ne révèle pas de mauvaise foi de la part de la défenderesse, non seulement il n’y a pas de mauvaise foi apparente chez la défenderesse, mais les difficultés causées à la défenderesse par la crise forestière ne font pas de doute. [80] Sans cette importante crise financière, il est possible que le demandeur aurait eu droit à un préavis de la durée maximum reconnue par notre jurisprudence soit vingt-quatre (24) mois. Cependant, le Tribunal croit que les circonstances dans lesquelles doit s’appliquer le délai-congé doivent être analysées non seulement en fonction du demandeur, mais également en fonction de la défenderesse. [81] C’est pourquoi le Tribunal fixera l’indemnité à laquelle a droit le demandeur conformément à un préavis de dix-huit (18) mois. |
Sommes-nous donc en terrain inconnu? Ce qui était la norme hier pourrait bien ne plus l’être demain.
En cette période difficile, les règles du jeu sont appelées à être bouleversées substantiellement et rapidement. Avant de remercier un employé, ou avant de conclure et de documenter un règlement, les conseils d’un spécialiste ne sont plus seulement recommandés : ils sont devenus indispensables.