Il y a quelques semaines à peine, une des grandes questions qui se posaient aux employeurs était « Au Québec, combien de temps peut durer une mise à pied avant qu’elle soit réputée devenir une cessation d’emploi, déclenchant ainsi l’obligation de respecter les préavis de cessation aux termes de la Loi sur les normes du travail? » [LNT]
Un employeur doit en effet garder en tête que même au cours d’une mise à pied, certaines obligations demeurent alors que d’autres prennent naissance.
Ainsi, bien qu’aux termes de l’article 82 de la LNT une mise à pied durant moins de six mois n’équivaille pas à une cessation d’emploi et n’entraîne pas d’obligations de préavis, un employeur doit anticiper prévoir les échéances et obligations d’aviser qui continuent de s’accumuler au cours de la mise à pied. Un employeur qui perd la trace de ces jalons risque de rencontrer des difficultés qui se manifesteront lorsqu’il mettra fin à la mise à pied et qu’il devra, le cas échéant, départager les employés qui seront rappelés au travail et ceux qui seront remerciés.
Une des obligations afférentes à une mise à pied a trait à la remise d’un avis au ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale et à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail lorsque l’interruption de travail est réputée constituer un « licenciement collectif ». Aux fins du calcul du nombre d’employés qui doivent être visés afin que le seuil pertinent soit atteint, on compte les employés mis à pied au cours d’une période de deux mois consécutifs. Ainsi, il suffit d’une mise à pied de 10 employés au cours d’une période de deux mois consécutifs pour déclencher les règles applicables aux licenciements collectifs.
Partant, si un employeur ne tient pas trace rigoureusement du nombre et de l’identité des employés mis à pied ainsi que des dates de leur mise mis à pied et de leur rappel au travail, le cas échéant, il pourrait, quelque temps après le début de la réduction de la main-d’œuvre, être contraint de respecter les obligations accompagnant un licenciement collectif, même si les mises à pied ont été faites progressivement : il serait alors trop tard pour donner au ministre les préavis exigés par les articles 84.0.1 et suivants de la LNT. Ces préavis sont de 8, 12 ou 16 semaines, selon le nombre d’employés visés. Bien qu’un employeur puisse soulever certains moyens de défense, le défaut de préavis risque d’entraîner quand même l’obligation de verser de lourdes indemnités.
Le vieil adage se confirme : mieux vaut prévenir que guérir! Les employeurs doivent demeurer alertes!
Gardez à l’esprit que comme employeur, le déroulement d’un retour progressif au travail relève de votre discrétion : vous pouvez choisir qui seront les employés rappelés, selon le nombre que vous déterminerez, les affecter aux postes que vous déciderez. Toutefois, vous devez prendre en considération certains facteurs. Rappeler un employé de préférence à un autre pourrait entraîner des conséquences non souhaitables, même lorsque l’ancienneté n’est pas un critère impératif. L’employé tenu à l’écart pourrait soutenir que sa mise à pied cache un congédiement déguisé. Les facteurs à considerer sont notamment:
- l’ancienneté;
- l’organisation efficace des équipes et quarts de travail;
- le moyen de communiquer le rappel aux employés;
- la nature impérative ou volontaire du retour au travail;
- le refus d’un employé de revenir au travail en raison du risque de contagion;
- la fixation des salaires lorsqu’un employé est rappelé à un poste autre que celui qu’il occupait avant la mise à pied.
Les questions pertinentes sont donc nombreuses. Vous devez les prendre en considération et, bien sûr, consulter un professionnel compétent et vous conformer à ses recommandations. Il est crucial de se préparer à rencontrer tous les défis qui se poseront lorsque l’activité économique reprendra.