Vous venez d’embaucher un nouvel employé. Dans le contrat de travail ou l’entente verbale, vous convenez que le nouvel employé est sujet à une période d’essai ou, pour utiliser le terme plus populaire, une période de probation d’une durée de six mois. Quelles sont les conséquences d’une telle condition?
Le salaire
Dans un premier temps, la question du salaire ne se pose même plus : toute période d’essai doit être rémunérée. L’article 57 de la Loi sur les normes du travail, au 4e paragraphe, prescrit qu’« [u]n salarié est réputé au travail […] durant toute période d’essai ou de formation exigée par l’employeur ». Par conséquent, il doit être rémunéré.
La fin de la période d’essai
Il va de soi que votre droit de gérance appliqué raisonnablement vous donne le droit de superviser le nouvel employé, de lui faire connaître vos objectifs, de l’aider à les atteindre et, le cas échéant, lorsque les résultats ne sont pas convaincants, le droit de terminer son emploi.
Les règles sur la cessation d’emploi s’appliquent sans égard au fait que l’employé soit à l’essai. Si la cessation d’emploi s’effectue à l’intérieur des trois premiers mois, l’article 82.1 de la Loi sur les normes du travail dispense de l’obligation de donner un préavis. Si elle survient après trois mois de service continu (mais à l’intérieur de la période d’essai de six mois), un préavis d’une semaine est exigé, sauf circonstances exceptionnelles (si l’employé a commis une faute grave, par exemple).
Et les absences temporaires?
Un écueil qu’il faut toutefois éviter. Dans votre entente, vous avez convenu que la période d’essai est de six mois, sans autre précision. Que se passe-t-il si votre employé s’absente de son travail pour des raisons de santé pendant deux semaines?
Généralement, la période d’essai devrait être consacrée à l’exécution du travail et à la formation, bref, à des situations liées au travail. L’absence pour maladie devrait donc être exclue du calcul des six mois : la période d’essai devrait alors être suspendue.
Afin de clarifier cette situation, il est recommandé de préciser que la période d’essai soit plutôt calculée en nombre d’heures travaillées. Ainsi, pour un employé travaillant 40 heures par semaine, une période d’essai de six mois pourrait correspondre à 960 heures travaillées, y compris les heures de formation et autres situations liées au travail.
À retenir
En matière d’emploi, la période d’essai est une période destinée à éprouver les aptitudes d’un employé à occuper un poste. La période d’essai pourrait aussi s’appliquer aux employés promus à un nouveau poste.
Embaucher un employé à l’essai peut donc être une excellente façon de voir si vous avez trouvé le candidat idéal pour un poste. Soyez toutefois conscient qu’à toutes fins utiles, un employé à l’essai bénéficie d’une protection juridique analogue à celle de tout employé.
Commentaire de Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.