À l’occasion, des décisions rendues dans d’autres provinces canadiennes méritent qu’on s’y attarde au Québec. Le récent jugement de la Cour divisionnaire de l’Ontario dans Hawkes v. Max Aicher (North America) Limited, 2021 ONSC 4290 fait partie du nombre.
Nombreuses sont les sociétés exerçant leurs activités grâce à des employés travaillant à l’extérieur de la province de domicile de l’employeur. La pandémie, durant laquelle les bureaux à domicile se sont multipliés, a sans doute accentué ce phénomène. La Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario [LNE] s’applique alors si « le travail de l’employé doit être exécuté en Ontario et à l’extérieur de la province et que le travail exécuté à l’extérieur de la province est une prolongation du travail exécuté en Ontario » [al 3(1)b)].
Si on en juge d’après cette disposition, l’impact de la LNE et des règles qu’elle édicte sur les employés hors de la province serait limité. Mais est-ce vraiment le cas?
Il n’en va pas de même de la question des indemnités de cessation d’emploi — qu’on doit distinguer du salaire et qui s’ajoutent aux délais de préavis et aux indemnités qui en tiennent lieu, visés par d’autres mesures.
L’obligation d’un employeur de verser des paies de séparation aux employés congédiés ou mis à pied pour une longue période, obligations qui peuvent être onéreuses, dépend de l’importance de la masse salariale de l’employeur. Cette obligation peut naître si « sa masse salariale est d’au moins 2,5 millions de dollars » [al 64(1)b) LNE]. Mais quelle est l’incidence de l’endroit où ces salaires sont versés?
À l’époque, Paquette c. Quadraspec Inc., 2014 ONCS 2431 (CanLII) avait créé un précédent, alors que la Cour avait tranché qu’il fallait tenir compte de la masse salariale versée partout au pays (en Ontario et au Québec, en l’espèce) pour décider si le seuil de 2,5 millions était atteint. Paquette avait confirmé que l’article 64 précité, qui édicte l’obligation de verser une paie de séparation en sus du préavis :
[66] … ne prévoit aucunement que la législature ontarienne régisse les « masses salariales des autres provinces ». La législature possède la compétence à légiférer en matière des affaires des employeurs qui mènent des activités en Ontario et y engagent des personnes. Les exigences imposées aux employeurs par et dans les autres juridictions ne font pas l’objet ni la visée de l’article 64. [67] La législature ontarienne détient le pouvoir législatif pour adopter la mesure qui sera utilisée dans l’application d’une loi en Ontario, plus précisément, quels employeurs ontariens ont l’obligation de verser une indemnité de départ. L’application est prévue à l’article 64 selon la taille de l’employeur et de ses effectifs ou de sa masse salariale. La mesure et l’applicabilité de l’obligation sont établies selon le « total des salaires gagnés par tous les employés de l’employeur ». Le libellé de la Loi est clair. La mesure correspond aux salaires versés par l’employeur et à l’intérieur et à l’extérieur de l’Ontario. Il n’y aucune justification légale ou compétence pour interpréter ces articles de sorte à insérer des restrictions qui ne se trouvent pas dans la Loi.
On aurait pu croire que le débat était clos. Pourtant, Paquette tomba dans l’oubli et, pendant quelque six ou sept ans, les employeurs ontariens continuèrent comme avant à présumer que seule la masse salariale versée en Ontario devait être prise en compte. Jusqu’à ce qu’on trouve un cheveu sur la soupe.
Le coup de barre fut donné en juin. Dans Hawkes, un banc de trois juges de la Cour supérieure de justice de l’Ontario a infirmé une décision de la Commission des relations de travail de l’Ontario en déclarant que toute décision visant à restreindre le calcul du seuil de 2,5 millions aux sommes versées en Ontario était illogique et dès lors déraisonnable. En l’espèce, puisque l’employeur était une société européenne, la Cour décida que le calcul devait se faire en tenant compte non seulement des salaires versés au Canada, mais bien de tous les salaires versés mondialement.
L’impact de cette décision est considérable, non seulement à l’égard des paies de séparation, mais surtout quant à la portée d’une loi ontarienne aux fins de la divulgation des renseignements indispensables sur la paie [« necessary payroll information », Hawkes, par 50]. Suivant cette décision, puisque la masse salariale mondiale entre en jeu aux fins du calcul du seuil de l’article 64 LNE, on doit conclure que le ministère du Travail de l’Ontario a compétence pour exiger la communication de renseignements sur les salaires versés partout dans le monde, ce qui semble bizarre compte tenu des restrictions constitutionnelles qui, à première vue, limitent l’application des lois provinciales aux limites d’une province. Nous pouvons confirmer que l’annonce de cette décision s’est répandue comme une traînée de poudre auprès des experts du droit du travail et de l’emploi en Ontario, à un point tel qu’on ne parle pas seulement de porter la décision en appel, mais également de demander un amendement à la loi.
Dans l’intervalle, si vous êtes un employeur et que vous avez une division en Ontario dont la masse salariale ne dépasse pas le seuil de l’article 64, vous devriez noter qu’à moins que l’arrêt Hawkes soit infirmé, une cessation d’emploi en Ontario pourrait coûter beaucoup plus cher que vous le croyiez auparavant.