Tout simplement : non.
Premièrement, l’équité salariale se distingue de l’égalité salariale. Lorsqu’on parle d’égalité salariale, on entend un salaire égal pour un travail égal. Dans le cas de l’équité salariale, on recherche un salaire égal mais pour un travail différent jugé équivalent.
L’objectif de la Loi sur l’équité salariale [Loi] est de « corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine. »[1]
La discrimination systémique est une forme de discrimination qui relève du système, c’est-à-dire, d’un ordre établi provenant de pratiques généralement involontaires, neutres en apparence, mais qui donnent lieu à des écarts salariaux entre les emplois traditionnellement occupés par des hommes et ceux occupés par des femmes[2].
Pour arriver à l’équité salariale, l’employeur doit analyser, selon différents critères, les postes à prédominance féminine et masculine, au sein de son entreprise uniquement, afin de déterminer leur équivalence et ainsi corriger les écarts salariaux. Dès qu’une entreprise de compétence provinciale possède plus de 10 salariés, elle est assujettie à cette obligation[3] et doit se prêter à cet exercice à l’intérieur du cadre prévu par la Loi.
Or, bien que la CNESST fournisse aux employeurs des outils pour les aider dans cette analyse, celle-ci n’en demeure pas moins subjective, et elle ne prend pas en considération l’ensemble du marché du travail, c’est-à-dire les écarts salariaux d’une entreprise à l’autre.
Également, la Loi n’est d’aucun secours dans la correction des facteurs socioéconomiques à la base des écarts salariaux entre les hommes et les femmes. À ce titre, comptons notamment la prédominance des femmes dans les emplois atypiques et le fait qu’elles travaillent en majorité pour de plus petites entreprises ou dans le secteur public.
Les facteurs traditionnels qui sont à l’origine de l’écart de rémunération entre les sexes sont l’éducation, l’expérience de travail, la profession et la syndicalisation. Depuis quelques années, le niveau de scolarité des femmes a augmenté mais le salaire n’a pas augmenté proportionnellement[4].
En 2020, les femmes gagnaient en moyenne 92 % du salaire des hommes au Québec[5].
Pour la catégorie d’emploi « enseignement, droit et services sociaux, communautaires et gouvernementaux », les femmes gagnaient un maigre 77% du salaire des hommes.
Pour l’application de la Loi, est pris en considération le nombre de personnes qui entrent dans la définition de salarié au sein d’une entreprise. Ainsi, certaines personnes, notamment, les étudiants travaillant durant leurs vacances, les stagiaires, les travailleurs autonomes et les cadres supérieurs[6], ne peuvent pas bénéficier de la correction des écarts salariaux.
À noter qu’au Québec, la proportion des femmes occupant des postes de gestion pour l’année 2020 était de 47.3% et que celle des femmes occupant des postes de cadre supérieur était de 42.7%[7]. Au Canada, la représentation des femmes au sein des conseils d’administration varie entre 19.4% et 35.2% selon le secteur d’activité[8].
Ainsi, les femmes, qui occupent près de la moitié des postes de cadre supérieur, ne bénéficient pas de la protection de la Loi. Même histoire pour le petit pourcentage de femmes qui réussissent à briser le fameux « plafond de verre » et obtenir un mandat sur un conseil d’administration.
Ceci dit, il est clair que la Loi permet de pallier certaines iniquités salariales sur les postes de plus bas niveau à l’échelle d’une même entreprise. Par contre, elle est loin de régler la question du plafond de verre ni celle des écarts salariaux sur les postes de plus haut niveau. Même armée de la meilleure volonté qui soit et en y mettant toutes les heures nécessaires, la femme qui gravit les échelons et qui accède finalement à un poste de haut niveau ne peut toujours pas espérer l’égalité salariale à ce jour. Il y a de quoi effriter sa motivation.
À bon entendeur.
[1] Loi sur l’équité salariale, RLRQ, c. E-12.001, art. 1.
[2] François Robitaille, Formation en ligne, « L’essentiel de l’équité salariale », Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, 2020.
[3] Loi sur l’équité salariale, préc., note 1, art. 4.
[4] Aneta Bonikowska, Marie Drolet, Nicole M. Fortin, Statistique Canada, « Inégalité des gains et écart de rémunération entre les sexes au Canada : le rôle de la sous-représentation des femmes parmi les personnes gagnant les revenus les plus élevée, diffusé le 7 mars 2019, <https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/11-626-x/11-626-x2019002-fra.htm>.
[5] Statistique Canada, Tableau 14-10-0340-02 Ratio du salaire moyen et ratio du salaire médian entre les femmes et les hommes, données annuelles.
[6] Loi sur l’équité salariale, préc., note 1, art. 8 al. 1(6) et 9.
[7] Statistique Canada, Tableau 14-10-0335-03 Proportion des femmes et des hommes travaillant dans les postes de gestion, données annuelles, <https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=1410033503>.
[8] Statistique Canada, Les femmes dans les entreprises canadiennes : Qui retrouvons-nous au sommet?.