Les situations de violence, de harcèlement ou de conflits interpersonnels en milieu de travail sont des situations délicates où l’employeur peut être dépassé par les événements et peiner alors à redresser la situation.
Dans un tel contexte, il est probable que vous soyez partagé entre, d’une part, le besoin de vous comporter comme un enquêteur neutre et, d’autre part, la partialité découlant de votre souci de protéger vos intérêts. Particulièrement dans une situation de harcèlement, il vous sera difficile d’effectuer une enquête totalement neutre et objective si on peut soupçonner que vous avez failli à votre obligation de maintenir un milieu de travail exempt de tout harcèlement.
À cet égard, vous auriez intérêt à vous inspirer de la Partie XX, « Prévention de la violence dans le lieu de travail », du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail. On y lit, à l’article 20.9, que l’employeur doit nommer une personne compétente et impartiale pour mener une enquête en cas de violence, fondée ou alléguée. Bien que ce règlement ne s’applique qu’à l’employeur dont les relations de travail sont de compétence fédérale, la logique qui le sous-tend peut être transposée au contexte provincial. Face à une circonstance problématique, tout employeur devrait dès que possible recourir à une personne qualifiée ayant de l’expérience dans ce genre de situation pour faire la lumière sur les événements.
Vous aurez alors en main des conclusions et des recommandations neutres et objectives lesquelles vous éclaireront et vous aideront à justifier les mesures à prendre et les sanctions à imposer.
Commentaire de Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.