Bien que le droit à l’équité salariale soit un droit protégé par la Loi canadienne sur les droits de la personne, les inégalités salariales entre les hommes et les femmes persistent à ce jour. C’est dans cette optique que la Loi sur l’équité salariale [la Loi], adoptée par le gouvernement fédéral le 13 décembre 2018, et le Règlement sur l’équité salariale instaureront un régime d’équité salariale proactif visant les employeurs des secteurs public et privé sous compétence fédérale comptant au moins 10 employés. À partir du 31 août 2021, date d’entrée en vigueur de la Loi, les employeurs se verront obligés d’évaluer avec soin leurs pratiques en matière de rémunération, puis à procéder aux augmentations salariales nécessaires afin de combler l’écart entre les hommes et les femmes effectuant un travail de valeur égale.

En ce qui a trait aux employeurs sous compétence fédérale qui comptent moins de 10 employés, le régime actuel fondé sur les plaintes en vertu de l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne continuera de leur trouver application.

Plan d’équité salariale

Le plan d’équité salariale que les employeurs auront l’obligation de dresser et de mettre à jour périodiquement constitue le noyau de ce nouveau régime. Ce plan permettra de repérer et de corriger les écarts de rémunération fondés sur le sexe pour les catégories d’emploi à prédominance féminine. Les employeurs ont l’obligation de dresser un plan dans les trois ans suivant leur assujettissement à la Loi. Dans les cas de l’employeur comptant au moins 100 employés ou lorsque ses employés ou une partie de ces derniers sont syndiqués, l’élaboration du plan d’équité salariale devra être menée par un comité spécialement formé à cette fin [le Comité d’équité salariale]. Ce comité peut également être constitué sur une base volontaire par les employeurs comptant moins de 100 employés non syndiqués, auquel cas la Commissaire à l’équité salariale devra en être avisée. Mme Karen Jensen, membre à temps plein de la Commission canadienne des droits de la personne, a déjà été désignée pour occuper le poste lorsque la Loi entrera en vigueur.

Composition du Comité d’équité salariale

Le Comité d’équité salariale est formé d’au moins trois membres dont au moins les deux tiers représentent les employés visés par le plan et dont au moins cinquante pour cent sont des femmes. De plus, au moins un membre de ce comité doit représenter l’employeur. Dans le cas d’employés syndiqués, chaque unité de négociation pourra nommer un membre au comité pour la représenter. Au moins un membre choisi par les employés non syndiqués doit également faire partie du Comité d’équité salariale.

Élaboration et mise en œuvre du plan d’équité salariale

Pour établir un plan d’équité salariale, les employeurs, ou les Comités d’équité salariale, lorsque de tels comités ont été constitués, doivent :

1. Identifier les différentes catégories d’emploi dans le milieu de travail et établir pour chacune d’entre elles la prédominance de genre (masculin ou féminin), le cas échéant, ainsi que la valeur de travail pour chaque catégorie d’emploi, le tout en fonction des critères prévus par la Loi;
2. Calculer la rémunération de chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine;
3. Comparer la rémunération entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine réalisant un travail de valeur égale ou comparable dans le but d’identifier tout écart de rémunération entre ces catégories.

Subséquemment, les employeurs devront afficher l’ébauche de leur plan d’équité salariale pour une période de 60 jours afin de permettre aux employés de présenter leurs commentaires qui devront ensuite être pris en considération par l’employeur (ou le Comité d’équité salariale) pour l’élaboration de la version finale du plan.

La version définitive devra être affichée au plus tard trois ans après l’entrée en vigueur de la Loi et les employeurs devront alors augmenter la rémunération de toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine qui, selon leur plan, reçoivent un salaire inférieur à celui de leurs homologues masculins. Cette augmentation salariale devra se faire au plus tard le jour suivant l’affichage du plan d’équité salariale. Il importe de noter que certains employeurs pourront échelonner ces augmentations sur une période de trois à cinq ans si le rajustement de la rémunération dépasse 1% de leur masse salariale.

Par ailleurs, en milieu syndiqué, en cas d’incompatibilité entre le plan d’équité salariale et la convention collective, le plan aura préséance. De plus, les augmentations de rémunération que l’employeur est tenu de verser en vertu de la Loi sont réputées être incorporées aux conventions collectives et en faire partie intégrante.

Mise à jour et maintien du plan d’équité salariale

Par la suite, le plan devra être actualisé tous les cinq ans par les employeurs ou les Comités d’équité salariale afin que toute nouvelle lacune en matière de rémunération qui pourrait survenir avec le temps soit corrigée, garantissant ainsi le maintien de l’équité salariale au sein du milieu de travail. Ce processus de maintien de l’équité salariale consiste essentiellement à faire de nouveau l’exercice d’élaboration du plan d’équité salariale tous les cinq ans à compter de réalisation du plan initial.

Les quelques lignes qui précèdent brossent un portrait très sommaire d’un régime complexe qui entraîne des obligations potentiellement onéreuses pour les employeurs. Comme son entrée en vigueur est imminente, nous incitons tous les employeurs à consulter un conseiller qualifié afin de les aider à déterminer s’ils sont visés par la Loi et à élaborer le plan d’action permettant de s’y conformer.