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Nouveaux seuils pour le Bureau de la concurrence et Investissement Canada

Publié le par FSP

7 avril 2016 — Lorsqu’une fusion ou une acquisition atteint un certain seuil d’importance, déterminé, par exemple, par la valeur des actifs de la société résultant de l’opération, les parties peuvent devoir obtenir le feu vert des autorités avant de compléter la transaction.

Le  ministre de l’Innovation, des Sciences et du Développement économique annonçait récemment les ajustements annuels statutaires apportés à deux de ces seuils.

Depuis le 6 février 2016, la taille des transactions exigeant un préavis de fusion au Bureau de la concurrence est maintenant de 87 M$ (une augmentation du seuil de 86 M$ en 2015).

À compter de la même date, le seuil de 2016 pour la révision de l’acquisition directe du contrôle d’une entreprise canadienne par une entreprise d’État qui fait partie de l’Organisation mondiale du commerce [OMC] s’élève à 375 M$ (alors qu’il était de 369 M$ en 2015).

Pour les membres de l’OMC qui ne sont pas des entreprises d’État, le seuil de 600 M$ établi en 2015 demeure en vigueur pour 2016, et doit augmenter à 800 M$ en 2017. Dans le cas des entreprises culturelles, le seuil demeure toujours à 5 M$, peu importe l’identité de l’acheteur.

Pour obtenir de plus amples informations sur vos obligations dans le cadre d’une transaction en vertu de la Loi sur la concurrence ou la Loi sur Investissement Canada, veuillez communiquer avec Sharon G. Druker.

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En matière de harcèlement psychologique, on peut maintenant faire d’une pierre deux coups

Publié le par FSP

4 avril 2016 — Les réformes des structures gouvernementales constituent souvent des casse-tête pour les citoyens. Elles peuvent toutefois produire des effets nettement bénéfiques, comme l’illustre l’exemple qui suit.

Avant le 1er janvier dernier, lorsque le harcèlement psychologique entraînait une lésion professionnelle, un travailleur pouvait se retrouver devant deux recours aux objets différents, mais où les mêmes témoins déposaient sur les mêmes faits :

  • l’un devant la Commission des relations du travail, pour déterminer l’existence de harcèlement selon la Loi sur les normes du travail;
  • l’autre devant la Commission des lésions professionnelles, pour déterminer l’existence d’une lésion professionnelle selon la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Le 1er janvier 2016 était institué le Tribunal administratif du travail, qui comporte quatre divisions, dont une sur les relations du travail et une sur la santé et la sécurité du travail. Cette structure permet de réunir les deux recours pour que ceux-ci soient entendus par le même décideur, membre du Tribunal. Cela entraîne une économie de temps en évitant la reprise complète des témoignages d’une enquête et audition à l’autre. Ainsi, il n’y a plus qu’une seule instance pour décider de l’existence de harcèlement psychologique et d’une lésion professionnelle causée par le harcèlement.

Commentaire de Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.

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RSS, toujours en effervescence

Publié le par FSP

22 mars 2016 — Chez RSS, nous avons la chance d’avoir une clientèle dynamique, dont les initiatives et les objectifs sont des plus diversifiés. Cette collaboration permet à notre cabinet de développer sans cesse les services que nous offrons, tant sur le plan de la qualité que de la variété.

Herbert Z. Pinchuk, chef du groupe de droit des affaires de RSS, brosse un bref portrait de la vitalité du cabinet telle qu’elle se manifeste dans nos activités récentes.

Cliquez ici pour lire ses propos.

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Pouvez-vous être à la fois un enquêteur neutre et un employeur partial?

Publié le par FSP

16 mars 2016 — Les situations de violence, de harcèlement ou de conflits interpersonnels en milieu de travail sont des situations délicates où l’employeur peut être dépassé par les événements et peiner alors à redresser la situation.

Dans un tel contexte, il est probable que vous soyez partagé entre, d’une part, le besoin de vous comporter comme un enquêteur neutre et, d’autre part, la partialité découlant de votre souci de protéger vos intérêts. Particulièrement dans une situation de harcèlement, il vous sera difficile d’effectuer une enquête totalement neutre et objective si on peut soupçonner que vous avez failli à votre obligation de maintenir un milieu de travail exempt de tout harcèlement.

À cet égard, vous auriez intérêt à vous inspirer de la Partie XX, « Prévention de la violence dans le lieu de travail », du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail. On y lit, à l’article 20.9, que l’employeur doit nommer une personne compétente et impartiale pour mener une enquête en cas de violence, fondée ou alléguée. Bien que ce règlement ne s’applique qu’à l’employeur dont les relations de travail sont de compétence fédérale, la logique qui le sous-tend peut être transposée au contexte provincial. Face à une circonstance problématique, tout employeur devrait dès que possible recourir à une personne qualifiée ayant de l’expérience dans ce genre de situation pour faire la lumière sur les événements.

Vous aurez alors en main des conclusions et des recommandations neutres et objectives lesquelles vous éclaireront et vous aideront à justifier les mesures à prendre et les sanctions à imposer.

Commentaire de Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.

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Chez toi ou chez moi?

Publié le par FSP

2 mars 2016 — Cette question traditionnellement associée à un contexte social particulier peut s’adapter aux relations d’affaires : quand une mésentente survient à propos d’un contrat que vous avez conclu, risquez-vous de devoir vous rendre aux confins de la province si le dossier se retrouve devant les tribunaux?

Cliquez ici pour prendre connaissance des commentaires de Sharon G. Druker sur une clause contractuelle qui pourrait vous éviter de devoir vous rendre dans un district éloigné pour faire valoir vos droits.

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Cause juste et suffisante, motif sérieux, faute grave : différents vocables pour la même chose

Publié le par FSP

23 février 2016 — Vous avez peut-être déjà été confronté à un cas où la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail [« CNESST »] dépose une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail [« L.N.T. »] et une action civile pour un congédiement sans motif sérieux en vertu de l’article 2094 du Code civil du Québec ou sans faute grave en vertu l’article 82.1 L.N.T.

Qu’arrive-t-il à l’action civile lorsque le TAT1 détermine que le congédiement a été fait pour une cause juste et suffisante dans le cas où le demandeur (salarié ou CNESST) maintient sa demande?

Dans un jugement récent2, la Cour a repris le principe régulièrement enseigné à l’effet qu’il y avait chose jugée entre les deux recours même si le recours devant le TAT parle de cause juste et suffisante et celui de l’action civile, de motif sérieux. Puisqu’il s’agit du même congédiement, donc des mêmes faits, l’action civile sera rejetée. Le « motif sérieux » et la « cause juste et suffisante » sont des critères équivalents. Par conséquent, le résultat sera le même. Le congédiement fait pour une cause juste et suffisante est un congédiement fait pour un motif sérieux.

Il en va généralement de même pour la notion de faute grave utilisée à l’article 82.1 L.N.T. La faute grave peut être comprise dans la notion de cause juste et suffisante. Toutefois, la CNESST prend dans certains cas une position plus nuancée en donnant une interprétation plus restrictive à cette notion.

1Tribunal administratif du travail, organisme quasi-judiciaire auquel la CNESST défère les plaintes pour congédiement injuste en vertu de l’article 124 L.N.T.

2Faucher c. Dominique Turcotte inc., 2016 QCCQ 46.

Commentaire de Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.

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Pensez au renouvellement de vos contrats d’emploi à l’échéance !

Publié le par FSP

15 février 2016 — Il y a trois ans, vous avez embauché un représentant commercial. Vous avez conclu avec lui un contrat de travail précisant le salaire, l’horaire de travail, les vacances. Puisque ce représentant était appelé à jouer un rôle stratégique dans votre entreprise, vous avez inséré au contrat des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation. Enfin, vous avez convenu que le contrat serait d’une durée de trois ans et ne pourrait être reconduit que par une entente explicite.

Le contrat d’origine est arrivé à terme le vendredi 29 janvier dernier. Cette échéance ayant été perdue de vue dans l’effervescence des activités, personne ne s’est étonné que le représentant se présente au bureau le matin du 1er février et effectue son travail toute la semaine durant.

Cette petite semaine de travail a entraîné de lourdes conséquences juridiques :

  • Par l’effet de l’article 2090 C.c.Q, le contrat de travail a été reconduit tacitement pour une durée indéterminée, puisque le salarié a continué d’effectuer son travail durant cinq jours après l’arrivée du terme, sans opposition de la part de l’employeur ; et
  • Suivant un jugement récent (Traffic Tech inc. c. Kennell, 2016 QCCS 355), cette reconduction tacite ne vaut que pour les conditions essentielles du contrat, telles que le salaire, les heures de travail, et les vacances : elle ne s’applique pas aux conditions supplémentaires, notamment aux clauses de non-concurrence et de non-sollicitation.

Cette deuxième conséquence peut avoir un impact très néfaste pour un employeur. En l’absence de clauses de non-concurrence ou de non-sollicitation, un employé démissionnaire ne serait tenu qu’au respect de l’obligation de loyauté visée par l’article 2088 C.c.Q., qui n’a pas du tout l’effet de clauses explicites. Votre représentant commercial pourrait donc démissionner en vous donnant un préavis raisonnable et aller travailler pour un concurrent.

Comment pouvez-vous vous protéger ?

Puisque vous avez conclu avec votre employé un contrat à durée déterminée (un contrat dont la date d’échéance est précisée), deux avenues s’offrent à vous :

  • Si vous souhaitez garder l’employé à votre service, vous devez renouveler le contrat avant qu’il arrive à terme, selon les modalités dont vous aurez convenu, le cas échéant. Vous pouvez renouveler le contrat pour une durée différente de celle qui était prévue à l’origine. Vous pouvez aussi conclure un contrat à durée indéterminée. Mais il faut alors insérer dans ce nouveau contrat toutes les clauses que vous souhaitez y retrouver, telles que les clauses de non-concurrence et de non-sollicitation.
  • Si vous ne souhaitez pas garder l’employé à votre service, vous devez mettre fin à la relation dès que le contrat arrive à échéance en l’avisant que l’emploi est terminé et que le contrat ne sera pas reconduit.

La rédaction d’un contrat de travail et son renouvellement sont donc des opérations pour lesquelles l’assistance d’un conseiller juridique pourrait vous aider à éviter bien des tracas. N’hésitez pas à le consulter avant que les conséquences fâcheuses deviennent inévitables.

Commentaire de Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.

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Régime syndical fédéral : on efface et on recommence!

Publié le par FSP

4 février 2016 — Au printemps dernier, le gouvernement fédéral avait jeté un pavé dans la mare syndicale en adoptant le projet de loi C-525, qui rendait l’accréditation d’un nouveau syndicat plus ardue, et la révocation de l’accréditation d’un syndicat en place, plus facile. Ce projet de loi était entré en vigueur le 16 juin 2015.

RSS avait diffusé un bulletin d’information à cet effet en avril dernier.

Le nouveau gouvernement élu en octobre dernier ne tarde pas à mettre à exécution son intention d’effacer certaines initiatives du précédent gouvernement. À preuve, l’honorable MaryAnn Mihychuk, ministre de l’Emploi, du Développement de la main d’œuvre et du Travail, déposait le 28 janvier dernier le projet de loi C-4, qui éliminerait l’effet du projet de loi précité. Il abolirait également l’effet du projet de loi C-377, qui imposait certaines obligations de divulgation financière aux syndicats.

Quel sera l’impact de cet amendement sur les employeurs?

Si le projet de loi C-4 est adopté, les employeurs devront noter des changements que l’on peut résumer comme suit :

  • L’accréditation d’un syndicat pourra à nouveau se faire sur-le-champ, par simple dépôt des cartes de membres : il ne sera plus nécessaire de tenir un vote, à moins que le Conseil canadien des relations industrielles ne l’ordonne;
  • Le seuil d’appui pour la révocation d’une accréditation passera de 40 % à la majorité des employés de l’unité de négociation.

Par conséquent, si vous êtes un employeur assujetti à la compétence fédérale, les règles du jeu pourraient changer. Des difficultés particulières pourraient surgir si des procédures d’accréditation ou de révocation ont été déposées après le 16 juin 2015 mais avant l’entrée en vigueur du projet de loi C-4.

Commentaire de Philippe-André Tessier, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.

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Attention aux clauses limitant le droit de répartir le travail!

Publié le par FSP

22 décembre 2015 — Plusieurs conventions collectives contiennent une clause stipulant que le travail ordinairement accompli par les salariés inclus dans l’unité de négociation ne peut être effectué par d’autres salariés qui en sont exclus. La rédaction d’une telle clause requiert un soin particulier.

Pendant longtemps, les arbitres de grief ont interprété restrictivement les clauses de ce genre et en ont limité la portée au seul établissement où se retrouvait l’unité de négociation. Puis, en 2009, dans le dossier Parmalat1, un arbitre donnait une portée extra-territoriale à une telle clause. Dernièrement, dans le dossier Evotech2, l’arbitre faisait de même, ce qui s’est traduit par une obligation pour l’employeur de verser des sommes considérables à ses ex-salariés.

De plus en plus, les arbitres considèrent que ces clauses ont pour but légitime de protéger le travail des salariés couverts par le certificat d’accréditation en leur assurant une sécurité d’emploi3.

Une telle clause limite considérablement le droit de gérance de l’employeur. Sauf en cas de fermeture définitive et irrévocable de l’entreprise, le droit de gérance est restreint aux seules exceptions et particularités prévues par la clause. Ainsi, si elle ne comporte pas de limite ou de précision quant à sa portée territoriale, l’employeur ne peut transférer le travail protégé dans un autre département, une autre usine ou un autre territoire.

Plus encore, pour contourner ou éviter l’application de cette clause, l’employeur ne peut faire valoir aucune raison, si valable soit-elle, telle qu’une mauvaise situation économique ou le besoin de relocaliser l’entreprise. En faisant droit à ces arguments, l’arbitre de grief se trouverait à ajouter à la clause.

En rédigeant les clauses de ce genre, l’employeur doit donc prévoir des exceptions et des particularités qui lui permettront de sauvegarder son droit de gérance et de permettre que le travail ordinairement accompli par les salariés de l’unité de négociation puisse être accompli par des tiers. Ainsi, on pourra prévoir que cette clause aura une portée territoriale limitée au seul établissement où le travail est effectué ou qu’elle ne sera pas applicable en cas de fermeture partielle, de déménagement, de transfert, de modification des opérations, de restructuration, de fin de bail, de difficultés économiques, de licenciement, de sous-traitance ou d’urgence.

1 Décision confirmée en révision judiciaire, Parmalat Canada inc. c. Tremblay, 2009 QCCS 3926; requête pour permission d’appeler rejetée, 2009 QCCA 2002.

2 Peintures industrielles Evotech inc et syndicat des employés de Sico Inc., section Evotech (CSN), grief syndical, 2015 QCTA 809.

3 Syndicat des salariés d’acrylique de Beauce inc. (CSD) et Maax Bath inc., division Acrylica, et Centre de distribution Cameron, AZ-50886406; requête en révision judiciaire rejetée, 2013 QCCS 2572.

Commentaire de Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.

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Modification des tarifs des droits de greffe dès le 1er janvier 2016

Publié le par FSP

21 décembre 2015 — Avec l’entrée en vigueur du nouveau Code de procédure civile le 1er janvier 2016, le ministère de la Justice a révisé le tarif des frais judiciaires (Tarif judiciaire en matière civile, décret 1094-2015).

Cliquez ici pour lire les commentaires de Patrick Henry.

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