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Un vol mineur justifie-t-il un congédiement ?

Publié le par FSP

Par Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.

21 juin 2017 — Qui vole un œuf vole un bœuf, selon le dicton. Mais l’employé qui dérobe à son employeur un bien valant quelques dollars à peine mérite-t-il de perdre son emploi pour autant ? Voilà la question qui fut soulevée dans une affaire qui s’est récemment rendue jusque devant la Cour d’appel du Québec.

Le butin : deux sacs de croustilles!

L’employeur exploite une entreprise de fabrication de croustilles. Le salarié y travaille depuis 35 ans. Un jour, un collègue le voit placer deux sacs de croustilles dans sa boîte à lunch. Le collègue en informe un supérieur.

À la fin de son quart de travail, l’employé est interpellé par un représentant de l’employeur, qui demande d’examiner sa boîte à lunch. Pris en flagrant délit, le salarié nie avoir eu l’intention de s’approprier des sacs de croustilles, affirmant qu’il avait l’intention de les rapporter à la coordonnatrice. Lors de cette rencontre, le salarié fait preuve d’arrogance. Il est alors suspendu sans solde aux fins d’enquête.

Deux jours plus tard, l’employeur, en présence d’un représentant syndical, le rencontre pour connaître sa version des faits. Le salarié persiste à nier le geste posé. Il ne formule aucune excuse et n’exprime aucun remords.

Le congédiement

Le lendemain de cette rencontre, l’employeur congédie le salarié. La lettre confirmant la sanction énonce de nombreux motifs : la gravité des actes du salarié, sa motivation de poser un tel geste pour en tirer profit, sa connaissance d’un règlement très rigoureux concernant le vol, sa connaissance d’une politique permettant aux employés d’obtenir des produits à rabais, son manque de respect envers le bien d’autrui et son absence totale de regret et de remords lors de l’enquête.

L’employeur conclut que le lien de confiance est irrémédiablement rompu et qu’il n’a d’autre choix que de mettre fin à l’emploi du salarié.

La contestation

Le syndicat dépose un grief, au nom du salarié et réclame sa réintégration.

Après analyse de la preuve et évaluation des circonstances propres à l’affaire, l’arbitre annule le congédiement, considérant que l’employeur n’avait pas fait la preuve de la nécessité d’une peine si lourde. Il lui substitue une sanction moindre mais qu’il qualifie quand même de sévère, à savoir une suspension de six mois sans salaire.

Selon l’arbitre, l’employeur a fait un choix. Il savait que le geste du salarié n’était pas isolé, mais se reproduisait de façon régulière depuis plus d’un an. L’employeur n’a pas jugé bon de poursuivre plus avant son enquête. Il a motivé l’imposition de sa sanction en ne tenant compte que du geste répréhensible le plus récent, soit le vol de deux sacs de chips.

Le dossier est par la suite soumis à la Cour supérieure, qui casse la sentence arbitrale et rétablit le congédiement. Tenace, le syndicat porte le dossier en appel.

Le mot de la fin : la Cour d’appel décide que…

Le congédiement est annulé : l’employé fait l’objet d’une suspension de six mois sans salaire.

Dans Syndicat des salarié(es) des croustilles Yum Yum (CSN) c. Croustilles Yum Yum enr. (division des Aliments Krispy Kernels inc.), 2017 QCCA 810, la Cour d’appel infirme le jugement de la Cour supérieure rétablit la sentence arbitrale.

Selon la Cour, un vol, un fraude, un acte malhonnête ne peuvent donner lieu à un congédiement automatique. Une fois que le geste illicite est prouvé, l’employeur doit déterminer la mesure disciplinaire en tenant compte de l’ensemble des circonstances.

Que doivent retenir les employeurs?

L’imposition d’une sanction pour un geste malhonnête est une démarche délicate qui, comme l’illustre le cas sous étude, peut entraîner de longues et coûteuses procédures judiciaires.

Chaque cas étant un cas d’espèce, l’employeur doit tenir compte de la nature et de la gravité de la malhonnêteté pour déterminer si elle porte atteinte au lien de confiance essentiel à une relation employeur-employé. Il faut également avoir égard à la nature et aux exigences de l’emploi. Avant de poser un tel geste, les conseils préalables d’un expert pourront éviter bien tracas et des frais.

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À quoi reconnaît-on un cadre supérieur ?

Publié le par FSP

Par Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.

14 juin 2017 — En vertu de la Loi sur les normes du travail [Loi], un salarié qui croit avoir été congédié sans une cause juste et suffisante peut, à certaines conditions, déposer une plainte qui pourrait donner à lieu à une généreuse indemnité ou même à une ordonnance de réintégration. Toutefois, un « cadre supérieur » ne peut bénéficier d’un tel régime.

Mais à quoi reconnaît-on un cadre supérieur?

Dans un récent jugement (Delgadillo c. Blinds To Go Inc., 2017 QCCA 818), la Cour d’appel du Québec confirme le rejet d’une plainte pour congédiement sans cause en tranchant que le plaignant était un cadre supérieur au sens de l’article 3, paragraphe 6 de la Loi.

Parmi les facteurs qui ont orienté la décision de la Cour, on note que :

  • le salarié participait à l’élaboration des stratégies et politiques de l’entreprise;
  • il communiquait directement avec les propriétaires de l’entreprise et pouvait discuter avec eux des stratégies et politiques ou faire ses suggestions sans besoin de passer par l’intermédiaire de quiconque;
  • il était la personne située au plus haut niveau de l’entreprise, après le président et le vice-président;
  • il exerçait des fonctions d’importance dans l’entreprise et jouissait d’une vaste latitude dans l’exercice de ses fonctions;
  • il était l’un des employés les mieux rémunérés.

Le fait que le salarié n’était pas investi d’une autorité générale sur l’entreprise et qu’il ne dirigeait qu’une seule de ses usines ne l’excluait pas de la définition de cadre supérieur.

La notion de cadre supérieur fait déjà l’objet d’une interprétation restrictive : il ne faut pas lui donner un sens si étroit qu’elle ne viserait que le seul numéro un de l’entreprise.

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Changements en vue en droit du travail fédéral

Publié le par FSP

Par Philippe-André Tessier, CRIA, de nos groupes de droit du travail et de l’emploi et de droit des transports.

7 juin 2017 — Les employés et employeurs assujettis au régime fédéral de droit du travail auront intérêt à garder l’œil ouvert : un projet de loi présentement à l’étude pourrait se traduire par des changements importants touchant les régimes de congé et instaurant de nouvelles mesures de protection pour les employés.

Voyons quelques dispositions du projet de loi C-44 que présentait le gouvernement fédéral à la suite du budget déposé au Parlement le 22 mars 2017, pour modifier notamment le Code canadien du travail [Code].

Pour les employés : davantage de congés

La partie III du Code serait amendée pour augmenter la durée du congé parental de 37 à 63 semaines, tout en donnant droit à la prise de ce congé pendant une période de 78 semaines suivant l’accouchement, au lieu de 52 semaines. Le projet de loi prévoit également que le congé de maternité peut débuter 13 semaines avant la date prévue de l’accouchement au lieu de 11 semaines, comme c’est le cas actuellement. De plus, il propose un nouveau congé pour un membre du personnel qui doit prendre soin d’un adulte gravement malade.

Plus de pouvoirs au Conseil canadien des relations industrielles

Le Conseil canadien des relations industrielles [CCRI] était déjà compétent pour l’ensemble des recours prévus à la partie I, traitant des relations de travail. On lui confierait maintenant les responsabilités antérieurement dévolues aux agents d’appel de la partie II en matière de santé et de sécurité au travail. Le CCRI serait également compétent à l’égard de la partie III, traitant des normes du travail : il entendrait donc les plaintes de congédiement injuste déposées en vertu de l’article 240, en remplacement des arbitres désignés par le ministre.

Nouvelles sanctions pécuniaires

Le projet de loi instaure un régime de sanctions administratives pécuniaires pour les parties II et III. Le CCRI serait mandaté pour entendre les appels de ces sanctions imposées par le ministre. Ainsi, les violations aux parties II et III ne seraient plus traitées par les tribunaux de droit commun, contrairement à ce qui a cours au Québec, notamment pour les infractions liées aux articles 236 et 237 de la Loi sur la santé et sécurité du travail. On assiste ici à la mise en place d’un régime de sanction qui se veut plus efficace que le recours aux plaintes pénales, peu souvent utilisées en pratique.

Non aux représailles

Une autre véritable modification substantielle au Code sera la création d’un mécanisme de plainte pour représailles, soit l’équivalent de ce que les praticiens du Québec connaissent comme le recours à l’encontre d’une pratique interdite en vertu des articles 122 et suivants de la Loi sur les normes du travail [LNT]. En effet, une des principales différences entre le Code et la LNT était l’absence sur le plan fédéral d’un régime complet visant les pratiques interdites/représailles reliées à la prise de congé de maladie ou à d’autres absences.

Il est à noter qu’il existe une différence remarquable avec le régime de la LNT, en ce sens que le projet de loi, tel que proposé, empêche le cumul de plaintes pour représailles et pour congédiement injuste en vertu de l’article 240, ce cumul étant permis en vertu de la LNT.

Pouvoirs accrus des inspecteurs

Une autre modification majeure apportée au Code a trait au mécanisme prévu par les articles 251 et suivants relatifs aux sommes qui pourraient être dues par un employeur à un membre du personnel en vertu de la partie III. On élargit les pouvoirs des inspecteurs, qui pourront dorénavant décider si un congédiement a eu lieu pour permettre l’application des articles 230 et 235, liés au préavis de licenciement et à l’indemnité de départ. Ces mêmes inspecteurs pourront ordonner de mettre fin à une contravention à une disposition de la partie III, tout comme il sera permis au ministre d’ordonner une vérification interne à un employeur pour assurer la conformité.

Il est évident avec ces modifications que l’intention du législateur est de limiter le nombre de contraventions à la partie III et de sanctionner plus efficacement ceux qui ne la respectent pas, car, on le rappelle, il s’agit des normes minimales du travail pour les employés de juridiction fédérale.

Conclusion

Le projet de loi C-44 est un texte complexe et substantiel, couvrant plus de 300 pages, qui touche plusieurs volets de l’activité du gouvernement fédéral. Au moment de la rédaction de ces lignes, on ne sait quand ses diverses dispositions entreront en vigueur.

Sans créer un bouleversement du droit du travail fédéral, il pourra entraîner une multitude de changements. Employeurs, préparez-vous à vous y adapter!

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Un nouvel outil pour sanctionner les manœuvres dilatoires dans une affaire judiciaire

Publié le par FSP

Par David Paradis, de nos groupes de litige et de droit du travail et de l’emploi.

2 juin 2017 — Grâce à l’article 342 du Code de procédure civile [Cpc], un tribunal peut maintenant sanctionner les « manquements importants » constatés dans le déroulement de l’instance en ordonnant à la partie fautive de payer à son adversaire une compensation juste et raisonnable pour les honoraires professionnels de son avocat.

Dans la récente décision Hotel Ruby Foo’s inc. c. 9149‑0417 Québec inc. (2017 QCCQ 658, <http://canlii.ca/t/gxk7q>), la Cour a même été jusqu’à ordonner le remboursement des honoraires d’avocats encourus par un locateur en raison notamment des nombreuses manœuvres dilatoires du locataire.

Dans cette cause, le locateur réclamait deux mois de loyer impayés à son locataire en vertu d’un bail commercial. Le locataire alléguait quant à lui en défense une inondation pour justifier ses défauts de paiement. Or, à la toute veille du procès, le locataire a avoué, par l’entremise de son avocat, qu’il n’avait pas de défense à faire valoir et ne s’est pas présenté à l’audience le lendemain.

Cet aveu tardif était le dernier soubresaut d’une série de manœuvres dilatoires que la juge a condamnées en termes sévères :

 

[…] ces manœuvres et cette conduite nuisent à la saine administration de la justice et contreviennent aux principes directeurs du Code de procédure civile visant, notamment, l’application rapide, juste, simple, proportionnée et économique de la procédure et l’exercice des droits des parties dans un esprit de coopération.

Les manœuvres dilatoires de la défenderesse et de son avocat comportaient notamment :

  • La notification d’une réponse aux avocats de la demanderesse, en omettant de la produire au dossier de la cour et de la faire timbrer;
  • L’absence de coopération pour établir le protocole de gestion de l’instance;
  • Le défaut de participer à la conférence de gestion de l’instance sans motif valable et bien que dûment convoqué;
  • La demande en cours d’instance tardive et aux fondements douteux pour prolonger les délais pour produire une défense, ne demandant curieusement pas d’être relevée du défaut de répondre et du défaut de participer à la conférence de gestion d’instance;
  • La production hors délai d’une réponse, après avoir été déclaré en défaut et sans demande à la Cour d’être relevé dudit défaut;
  • La consignation de moyens factuels de défense sans aucune pièce à leur soutien et au sujet desquels l’avocat avouera en réalité — la veille du procès — qu’il n’a rien à faire valoir;
  • L’aveu très tardif, la veille de l’enquête et audition, qu’il n’a pas de défense à faire valoir;
  • Le défaut de se présenter au procès, bien que dûment appelé.

Fait important à noter, le bail comportait aussi une clause qui obligeait le locataire à payer au locateur les frais juridiques « raisonnables » qu’il aurait à encourir pour faire valoir ses droits. La juge a invoqué cette clause, ainsi que l’article 342 Cpc pour condamner la défenderesse à la totalité des dépenses judiciaires et des honoraires d’avocats du demandeur.

En résumé, le pouvoir de sanction prévu à l’article 342 Cpc est un nouvel outil dont les plaideurs ne devraient pas se priver pour faire sanctionner les tactiques d’une autre époque consistant à employer tous les moyens possibles pour faire traîner les choses !

L’auteur de ces lignes, qui représentait la partie demanderesse, n’hésitera pas à demander que ce pouvoir soit exercé pour ses clients dans des causes futures.

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Réserve de droits, mesures d’urgence et renonciation de l’assureur

Publié le par FSP

Par Chantal Noël, de notre groupe de droit des assurances.

13 avril 2017 — Lorsque, de prime abord, au début d’une enquête, l’assureur a des raisons de croire qu’un problème de couverture pourrait se poser, il fait nécessairement signer par l’assuré une lettre de réserves lui permettant de faire enquête sous réserve de ses droits et sous cette protection. Il peut par la suite poser certains gestes mais ceux-ci constituent-ils une renonciation à la lettre de réserves? C’est ce qui fut étudié dans l’affaire Haddou c. Alpha (L’), compagnie d’assurances inc., 2016 QCCS 6184, jugement rendu par la Cour supérieure du district de Québec.

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Modifications importantes à la Loi sur l’assurance maladie du Québec — Soyez avisés

Publié le par FSP

Par Benoît Chartier, de notre groupe de droit des assurances.

15 mars 2017 — Depuis plusieurs années, la Loi sur l’assurance maladie exigeait des assureurs qu’ils avisent la Régie lorsqu’ils entamaient des négociations en vue du règlement d’une réclamation pour un préjudice susceptible d’entraîner le paiement de services assurés.

La portée de cette obligation a été modifiée en décembre dernier : l’obligation naît maintenant dès que l’assureur a connaissance de l’événement.

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Réclamations relatives à la cargaison, délais de prescription et avis de réclamation en droit civil québécois : une vue d’ensemble

Publié le par FSP

Par Jordi Montblanch, de notre groupe de droit des transports.

6 mars 2017 — Difficile d’imaginer une entreprise qui ne reçoit ou n’expédie jamais de marchandises. Et, tôt ou tard, cette marchandise peut être endommagée ou perdue pendant le transport.

Dans l’éventualité où une réclamation en justice pourrait être envisagée, la question des délais pourrait devenir cruciale.

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Bon sang! Des contremaîtres sur la ligne de piquetage ?

Publié le par FSP

Par Theodore Goloff, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.

8 février 2017 — Une récente décision du Tribunal administratif du travail pourrait changer considérablement la dynamique des relations de travail au Québec, en donnant aux cadres le droit à la négociation collective et à la grève!

Quel sera l’impact de cette décision si elle est reprise dans d’autres cas ? Comment un employeur doit-il s’y prendre pour s’assurer que les contremaîtres chargés d’aider à la gestion de l’entreprise disposeront de toute la marge de manœuvre requise envers les salariés syndiqués ?

Cliquez ici pour lire l’analyse de Ted Goloff (PDF).

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La responsabilité des municipalités et villes en matière de bris d’aqueduc : présomption de faute et capacité financière

Publié le par FSP

Par Marc-André McCann, de notre groupe de droit des assurances.

2 février 2017 — Quelle norme de conduite une municipalité doit-elle suivre dans l’entretien de ses infrastructures ? Les considérations budgétaires pèsent-elles dans la balance quand il s’agit d’apprécier sa diligence ?

Telles étaient les questions soulevées devant la Cour d’appel du Québec dans Montréal (Ville de) c. Compagnie d’assurances Coseco, un dossier récent qui a mis en lumière l’effet de l’article 1465 du Code civil du Québec.

Marc-André McCann explique les sources et les motifs de cette décision (PDF).

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Une autre année de réalisations !

Publié le par FSP

Par Herbert Z. Pinchuk, chef du groupe de droit des affaires de RSS.

31 janvier 2017 — 2016 est maintenant du passé. Une fois de plus, l’année s’est traduite par une activité soutenue pour RSS. Les transactions et causes qui nous ont occupés reflètent l’étendue de notre activité professionnelle et les nombreuses facettes de l’économie québécoise.

C’est avec un grand plaisir que nous offrons cet aperçu de quelques-uns des dossiers que nous avons traités tout au long de l’année.

Pour en savoir plus. (PDF)

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