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La notion de « faute lourde » et l’exonération de responsabilité d’une ville suite à la reprise d’un incendie

Publié le par FSP

Par Chantal Noël, de notre groupe de droit des assurances.

27 septembre 2017 — Dans l’affaire Intact, compagnie d’assurances c. Ville de Montréal (2017 QCCS 3753), rendue le 26 juin 2017, la Cour supérieure devait déterminer si les pompiers de la Ville de Montréal avaient commis une faute lourde, empêchant ainsi la ville d’invoquer l’exonération de responsabilité prévue à l’article 47 de la Loi sur la sécurité incendie (RLRQ c S-3.4).

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« Allez magasiner ailleurs : c’est moins cher! »

Publié le par FSP

27 septembre 2017 — Quand une caissière d’un magasin d’alimentation indique à un client qu’il pourrait économiser en faisant son marché chez un concurrent, elle manque carrément de loyauté envers son employeur.

Son geste mérite-t-il un congédiement? Jacques Bélanger rapporte une récente décision de la Cour d’appel du Québec qui a répondu à cette question.

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Comment fut notre premier semestre de 2017 ?

Publié le par FSP

Par Herbert Z. Pinchuk, chef du groupe de droit des affaires de RSS.

14 juillet 2017 — Coup d’œil sur la grande variété de transactions et de causes qui font le quotidien de RSS. Qu’il s’agisse d’appuyer une entrepris en démarrage, d’aider un particulier ou de collaborer avec des sociétés d’envergure, nous offrons la gamme complète des services juridiques.

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L’assuré peut-il invoquer le secret professionnel contre son propre assureur?

Publié le par FSP

Par Benoît G. Bourgon et Nicholas J. Krnjevic, de notre groupe de droit des assurances.

12 juillet 2017 — Dans un arrêt rendu le 20 juin 2017 (Chubb Insurance Company of Canada c. Domtar inc., 2017 QCCA 1004), la Cour d’appel confirme qu’une assurée ne peut opposer à son assureur le secret professionnel pour refuser de lui remettre les opinions de ses avocats qui l’ont motivée à régler une action intentée contre elle.

En 1998, Domtar [« l’assurée »] avait conclu une transaction avec Weston qui prévoyait des pénalités dans le cas où Domtar ferait l’objet d’une prise de contrôle. Huit ans plus tard, Domtar convient d’une fusion avec Weyerhaeuser par une combinaison.

Weston est d’avis que la combinaison entraîne l’application de la pénalité prévue au contrat. Domtar refusant de verser ladite pénalité, Weston intenta une action en Ontario, lui réclamant la somme de 110 M$. Cette action fut réglée dans le cadre d’une médiation pour un montant de 50 M$.

Sur réception d’un avis de sinistre et après étude du dossier, Chubb nia couverture et refusa de prendre fait et cause pour Domtar.

Domtar a donc poursuivi Chubb au Québec, lui réclamant le montant versé à Weston, soit la somme de 50 M$, ainsi que ses frais de défense.

Notons que Domtar alléguait que le règlement intervenu avec Weston était raisonnable.

Dans le cadre des procédures au Québec, les parties conviennent d’échanger des pré-engagements. Chubb désirait obtenir les documents, correspondances et opinions légales en lien avec le recours Weston/Domtar. Domtar invoqua le fait que ces documents étaient protégés par le secret professionnel avocat-client.

Le juge de première instance donna raison à Domtar, tout en déclarant qu’on ne pouvait pas renoncer implicitement au secret professionnel.

La Cour d’appel, à l’unanimité, mais cependant pour des motifs différents, conclut que Domtar ne pouvait opposer à Chubb le privilège du secret professionnel et devait lui communiquer les documents demandés.

Le juge Schrager, dont les motifs étaient partagés par le juge Mainville, était d’avis qu’en raison de la réclamation de Domtar, la Cour devait décider si la perte était couverte par les termes de la police et si le règlement intervenu avec Weston était raisonnable dans les circonstances. Se fiant sur la doctrine « at issue », la majorité de la Cour d’appel était d’avis que l’assurée référait implicitement par sa demande à des informations privilégiées qui devenaient alors des questions en litige. Ces sujets étant mis de l’avant par l’assurée, cette dernière ne pouvait donc invoquer le privilège du secret professionnel pour éviter de communiquer à l’assureur les documents demandés.

Le juge Vézina, quant à lui, fut d’avis qu’en vertu de l’article 2471 C.c.Q., Domtar était tenue de faire connaître à Chubb toutes les circonstances entourant le sinistre. Elle ne pouvait réclamer à Chubb une indemnité d’assurance et à la fois lui refuser la possibilité de vérifier s’il y a couverture du risque invoqué et si les dommages versés à Weston étaient justifiés dans les circonstances. Selon le juge Vézina, tous les documents requis par l’assureur « sont au cœur de l’information » que l’assurée est obligée de fournir à son assureur.

Aussi, selon lui, en ce qui concerne les documents visant les effets de la combinaison, Domtar avait renoncé au privilège du secret professionnel puisqu’elle avait déjà divulgué ces informations à Weyerhauser dans le cadre des négociations tenues en 1998. Il ne pouvait donc plus y avoir de secret.

Cet arrêt est donc très important puisque la Cour d’appel, se fiant sur la doctrine « at issue », déclare qu’un assuré doit communiquer à son assureur tous les documents et communications ayant trait au litige sous-jacent pour lequel il demande une indemnisation, y compris les opinions obtenues de ses avocats, et ce, sans pouvoir invoquer le privilège du secret professionnel, lorsque la nature de la réclamation met en question les conseils juridiques qu’il a reçus.

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Couvrez ce piercing que je ne saurais voir!

Publié le par FSP

Par Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.

29 juin 2017 — Le droit d’un employeur de régir l’apparence de ses employés — bijoux, tatouages ou vêtements inusités — a fait l’objet d’une multitude de décisions au fil des ans. Les circonstances particulières de chaque cas ne manquent pas de poser des difficultés à l’employeur, comme l’illustre une récente décision de la Cour d’appel du Québec (Aliments Olympus (Canada) inc. c. Union des employés de la restauration, métallurgistes unis d’Amérique, section locale 9400, 2017 QCCA 813).

Les faits : un piercing en cuisine

L’employeur exploite une entreprise de restauration.

Un de ses employés, cuisinier, porte depuis longtemps un piercing à l’arcade sourcilière. Il s’agit d’un piercing fixe, qui ne peut être enlevé par celui qui le porte : il doit être retiré par un spécialiste, à l’aide d’une pince spéciale. Le piercing ne peut tomber, à moins d’un déchirement de la peau. L’employé le couvre d’un diachylon pendant qu’il s’affaire à ses tâches. Les enquêteurs chargés d’appliquer les lois et règlements sur la salubrité ne lui ont jamais fait de reproche à cet égard lors des inspections réalisées dans le passé.

Malgré tout, l’employeur lui ordonne de retirer son piercing, s’appuyant sur le Règlement sur les aliments [« Règlement »], dont l’article 2.2.3 prévoit :

  Les personnes affectées à la préparation des produits, au lavage ou au nettoyage du matériel et de l’équipement doivent :

[…]

5° ne porter aucun vernis à ongles, ni montres, bagues, boucles d’oreilles ou autres bijoux;

Devant le refus de l’employé de se soumettre à cette directive, l’employeur inscrit un avis disciplinaire à son dossier.

Le syndicat dépose un grief à l’encontre de cette sanction : le grief est accueilli et la sanction est effacée. L’employeur porte le dossier devant la Cour supérieure, puis devant la Cour d’appel du Québec : toutes deux maintiennent l’annulation de la mesure disciplinaire.

La clé de la décision : l’objectif de salubrité

D’emblée, l’arbitre avait évoqué la raison d’être du Règlement : assurer la salubrité des produits destinés à la consommation.

L’arbitre a donc conclu que les termes « autres bijoux » de l’article 2.2.3 précité « ne peuvent englober les bijoux qui ne sont pas susceptibles d’entrer en contact avec les produits ».

Comme on l’a noté plus haut, le piercing porté par l’employé ne présentait aucun risque réel de se détacher. Dans les circonstances, il ne constituait pas un danger de contamination.

Portée de la décision pour les employeurs

Il convient de souligner que ce dossier portait sur un cas précis. Soutenir que seuls les bijoux qui peuvent tomber dans les aliments sont prohibés revient à édicter une restriction non exprimée dans le Règlement. Par ailleurs, que penser de la gourmette portée au poignet, ou du médaillon ou du pendentif soutenu par une chaîne?

Bref, si cette décision jette un peu de lumière sur une question délicate de gestion de la main-d’œuvre, les zones d’ombre sont encore nombreuses. Avant d’imposer une directive visant le port de bijoux par ses employés, la prudence dicte à un employeur d’obtenir les conseils d’un expert.

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Droit du travail fédéral : les changements promis se concrétisent

Publié le par FSP

Par Philippe-André Tessier, CRIA, de nos groupes de droit du travail et de l’emploi et de droit des transports.

29 juin 2017 — Au début de juin, nous décrivions quelques aspects du projet de loi C-44, qui touche de nombreux volets du droit fédéral, notamment les congés parentaux, et crée et de nouvelles protections pour les employés. Plus d’un an auparavant, nous avions discuté du projet de loi C-4, qui venait relâcher certaines restrictions à l’accréditation d’un syndicat, mises en place par le précédent gouvernement.

Bientôt, tous ces changements devraient être en vigueur. Le projet de loi C-4 est finalement entré en vigueur le 22 juin et le projet de loi C-44 a de son côté été sanctionné le même jour après une période tumultueuse, dont les média ont fait état.

Bien que la date d’entrée en vigueur des dispositions sur les congés parentaux et les nouvelles protections pour les employés contenues dans C-44 demeure encore inconnue, les employeurs assujettis au régime fédéral feraient bien de prendre connaissance de ces nouvelles règles.

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Un vol mineur justifie-t-il un congédiement ?

Publié le par FSP

Par Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.

21 juin 2017 — Qui vole un œuf vole un bœuf, selon le dicton. Mais l’employé qui dérobe à son employeur un bien valant quelques dollars à peine mérite-t-il de perdre son emploi pour autant ? Voilà la question qui fut soulevée dans une affaire qui s’est récemment rendue jusque devant la Cour d’appel du Québec.

Le butin : deux sacs de croustilles!

L’employeur exploite une entreprise de fabrication de croustilles. Le salarié y travaille depuis 35 ans. Un jour, un collègue le voit placer deux sacs de croustilles dans sa boîte à lunch. Le collègue en informe un supérieur.

À la fin de son quart de travail, l’employé est interpellé par un représentant de l’employeur, qui demande d’examiner sa boîte à lunch. Pris en flagrant délit, le salarié nie avoir eu l’intention de s’approprier des sacs de croustilles, affirmant qu’il avait l’intention de les rapporter à la coordonnatrice. Lors de cette rencontre, le salarié fait preuve d’arrogance. Il est alors suspendu sans solde aux fins d’enquête.

Deux jours plus tard, l’employeur, en présence d’un représentant syndical, le rencontre pour connaître sa version des faits. Le salarié persiste à nier le geste posé. Il ne formule aucune excuse et n’exprime aucun remords.

Le congédiement

Le lendemain de cette rencontre, l’employeur congédie le salarié. La lettre confirmant la sanction énonce de nombreux motifs : la gravité des actes du salarié, sa motivation de poser un tel geste pour en tirer profit, sa connaissance d’un règlement très rigoureux concernant le vol, sa connaissance d’une politique permettant aux employés d’obtenir des produits à rabais, son manque de respect envers le bien d’autrui et son absence totale de regret et de remords lors de l’enquête.

L’employeur conclut que le lien de confiance est irrémédiablement rompu et qu’il n’a d’autre choix que de mettre fin à l’emploi du salarié.

La contestation

Le syndicat dépose un grief, au nom du salarié et réclame sa réintégration.

Après analyse de la preuve et évaluation des circonstances propres à l’affaire, l’arbitre annule le congédiement, considérant que l’employeur n’avait pas fait la preuve de la nécessité d’une peine si lourde. Il lui substitue une sanction moindre mais qu’il qualifie quand même de sévère, à savoir une suspension de six mois sans salaire.

Selon l’arbitre, l’employeur a fait un choix. Il savait que le geste du salarié n’était pas isolé, mais se reproduisait de façon régulière depuis plus d’un an. L’employeur n’a pas jugé bon de poursuivre plus avant son enquête. Il a motivé l’imposition de sa sanction en ne tenant compte que du geste répréhensible le plus récent, soit le vol de deux sacs de chips.

Le dossier est par la suite soumis à la Cour supérieure, qui casse la sentence arbitrale et rétablit le congédiement. Tenace, le syndicat porte le dossier en appel.

Le mot de la fin : la Cour d’appel décide que…

Le congédiement est annulé : l’employé fait l’objet d’une suspension de six mois sans salaire.

Dans Syndicat des salarié(es) des croustilles Yum Yum (CSN) c. Croustilles Yum Yum enr. (division des Aliments Krispy Kernels inc.), 2017 QCCA 810, la Cour d’appel infirme le jugement de la Cour supérieure rétablit la sentence arbitrale.

Selon la Cour, un vol, un fraude, un acte malhonnête ne peuvent donner lieu à un congédiement automatique. Une fois que le geste illicite est prouvé, l’employeur doit déterminer la mesure disciplinaire en tenant compte de l’ensemble des circonstances.

Que doivent retenir les employeurs?

L’imposition d’une sanction pour un geste malhonnête est une démarche délicate qui, comme l’illustre le cas sous étude, peut entraîner de longues et coûteuses procédures judiciaires.

Chaque cas étant un cas d’espèce, l’employeur doit tenir compte de la nature et de la gravité de la malhonnêteté pour déterminer si elle porte atteinte au lien de confiance essentiel à une relation employeur-employé. Il faut également avoir égard à la nature et aux exigences de l’emploi. Avant de poser un tel geste, les conseils préalables d’un expert pourront éviter bien tracas et des frais.

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À quoi reconnaît-on un cadre supérieur ?

Publié le par FSP

Par Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.

14 juin 2017 — En vertu de la Loi sur les normes du travail [Loi], un salarié qui croit avoir été congédié sans une cause juste et suffisante peut, à certaines conditions, déposer une plainte qui pourrait donner à lieu à une généreuse indemnité ou même à une ordonnance de réintégration. Toutefois, un « cadre supérieur » ne peut bénéficier d’un tel régime.

Mais à quoi reconnaît-on un cadre supérieur?

Dans un récent jugement (Delgadillo c. Blinds To Go Inc., 2017 QCCA 818), la Cour d’appel du Québec confirme le rejet d’une plainte pour congédiement sans cause en tranchant que le plaignant était un cadre supérieur au sens de l’article 3, paragraphe 6 de la Loi.

Parmi les facteurs qui ont orienté la décision de la Cour, on note que :

  • le salarié participait à l’élaboration des stratégies et politiques de l’entreprise;
  • il communiquait directement avec les propriétaires de l’entreprise et pouvait discuter avec eux des stratégies et politiques ou faire ses suggestions sans besoin de passer par l’intermédiaire de quiconque;
  • il était la personne située au plus haut niveau de l’entreprise, après le président et le vice-président;
  • il exerçait des fonctions d’importance dans l’entreprise et jouissait d’une vaste latitude dans l’exercice de ses fonctions;
  • il était l’un des employés les mieux rémunérés.

Le fait que le salarié n’était pas investi d’une autorité générale sur l’entreprise et qu’il ne dirigeait qu’une seule de ses usines ne l’excluait pas de la définition de cadre supérieur.

La notion de cadre supérieur fait déjà l’objet d’une interprétation restrictive : il ne faut pas lui donner un sens si étroit qu’elle ne viserait que le seul numéro un de l’entreprise.

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Changements en vue en droit du travail fédéral

Publié le par FSP

Par Philippe-André Tessier, CRIA, de nos groupes de droit du travail et de l’emploi et de droit des transports.

7 juin 2017 — Les employés et employeurs assujettis au régime fédéral de droit du travail auront intérêt à garder l’œil ouvert : un projet de loi présentement à l’étude pourrait se traduire par des changements importants touchant les régimes de congé et instaurant de nouvelles mesures de protection pour les employés.

Voyons quelques dispositions du projet de loi C-44 que présentait le gouvernement fédéral à la suite du budget déposé au Parlement le 22 mars 2017, pour modifier notamment le Code canadien du travail [Code].

Pour les employés : davantage de congés

La partie III du Code serait amendée pour augmenter la durée du congé parental de 37 à 63 semaines, tout en donnant droit à la prise de ce congé pendant une période de 78 semaines suivant l’accouchement, au lieu de 52 semaines. Le projet de loi prévoit également que le congé de maternité peut débuter 13 semaines avant la date prévue de l’accouchement au lieu de 11 semaines, comme c’est le cas actuellement. De plus, il propose un nouveau congé pour un membre du personnel qui doit prendre soin d’un adulte gravement malade.

Plus de pouvoirs au Conseil canadien des relations industrielles

Le Conseil canadien des relations industrielles [CCRI] était déjà compétent pour l’ensemble des recours prévus à la partie I, traitant des relations de travail. On lui confierait maintenant les responsabilités antérieurement dévolues aux agents d’appel de la partie II en matière de santé et de sécurité au travail. Le CCRI serait également compétent à l’égard de la partie III, traitant des normes du travail : il entendrait donc les plaintes de congédiement injuste déposées en vertu de l’article 240, en remplacement des arbitres désignés par le ministre.

Nouvelles sanctions pécuniaires

Le projet de loi instaure un régime de sanctions administratives pécuniaires pour les parties II et III. Le CCRI serait mandaté pour entendre les appels de ces sanctions imposées par le ministre. Ainsi, les violations aux parties II et III ne seraient plus traitées par les tribunaux de droit commun, contrairement à ce qui a cours au Québec, notamment pour les infractions liées aux articles 236 et 237 de la Loi sur la santé et sécurité du travail. On assiste ici à la mise en place d’un régime de sanction qui se veut plus efficace que le recours aux plaintes pénales, peu souvent utilisées en pratique.

Non aux représailles

Une autre véritable modification substantielle au Code sera la création d’un mécanisme de plainte pour représailles, soit l’équivalent de ce que les praticiens du Québec connaissent comme le recours à l’encontre d’une pratique interdite en vertu des articles 122 et suivants de la Loi sur les normes du travail [LNT]. En effet, une des principales différences entre le Code et la LNT était l’absence sur le plan fédéral d’un régime complet visant les pratiques interdites/représailles reliées à la prise de congé de maladie ou à d’autres absences.

Il est à noter qu’il existe une différence remarquable avec le régime de la LNT, en ce sens que le projet de loi, tel que proposé, empêche le cumul de plaintes pour représailles et pour congédiement injuste en vertu de l’article 240, ce cumul étant permis en vertu de la LNT.

Pouvoirs accrus des inspecteurs

Une autre modification majeure apportée au Code a trait au mécanisme prévu par les articles 251 et suivants relatifs aux sommes qui pourraient être dues par un employeur à un membre du personnel en vertu de la partie III. On élargit les pouvoirs des inspecteurs, qui pourront dorénavant décider si un congédiement a eu lieu pour permettre l’application des articles 230 et 235, liés au préavis de licenciement et à l’indemnité de départ. Ces mêmes inspecteurs pourront ordonner de mettre fin à une contravention à une disposition de la partie III, tout comme il sera permis au ministre d’ordonner une vérification interne à un employeur pour assurer la conformité.

Il est évident avec ces modifications que l’intention du législateur est de limiter le nombre de contraventions à la partie III et de sanctionner plus efficacement ceux qui ne la respectent pas, car, on le rappelle, il s’agit des normes minimales du travail pour les employés de juridiction fédérale.

Conclusion

Le projet de loi C-44 est un texte complexe et substantiel, couvrant plus de 300 pages, qui touche plusieurs volets de l’activité du gouvernement fédéral. Au moment de la rédaction de ces lignes, on ne sait quand ses diverses dispositions entreront en vigueur.

Sans créer un bouleversement du droit du travail fédéral, il pourra entraîner une multitude de changements. Employeurs, préparez-vous à vous y adapter!

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Un nouvel outil pour sanctionner les manœuvres dilatoires dans une affaire judiciaire

Publié le par FSP

Par David Paradis, de nos groupes de litige et de droit du travail et de l’emploi.

2 juin 2017 — Grâce à l’article 342 du Code de procédure civile [Cpc], un tribunal peut maintenant sanctionner les « manquements importants » constatés dans le déroulement de l’instance en ordonnant à la partie fautive de payer à son adversaire une compensation juste et raisonnable pour les honoraires professionnels de son avocat.

Dans la récente décision Hotel Ruby Foo’s inc. c. 9149‑0417 Québec inc. (2017 QCCQ 658, <http://canlii.ca/t/gxk7q>), la Cour a même été jusqu’à ordonner le remboursement des honoraires d’avocats encourus par un locateur en raison notamment des nombreuses manœuvres dilatoires du locataire.

Dans cette cause, le locateur réclamait deux mois de loyer impayés à son locataire en vertu d’un bail commercial. Le locataire alléguait quant à lui en défense une inondation pour justifier ses défauts de paiement. Or, à la toute veille du procès, le locataire a avoué, par l’entremise de son avocat, qu’il n’avait pas de défense à faire valoir et ne s’est pas présenté à l’audience le lendemain.

Cet aveu tardif était le dernier soubresaut d’une série de manœuvres dilatoires que la juge a condamnées en termes sévères :

 

[…] ces manœuvres et cette conduite nuisent à la saine administration de la justice et contreviennent aux principes directeurs du Code de procédure civile visant, notamment, l’application rapide, juste, simple, proportionnée et économique de la procédure et l’exercice des droits des parties dans un esprit de coopération.

Les manœuvres dilatoires de la défenderesse et de son avocat comportaient notamment :

  • La notification d’une réponse aux avocats de la demanderesse, en omettant de la produire au dossier de la cour et de la faire timbrer;
  • L’absence de coopération pour établir le protocole de gestion de l’instance;
  • Le défaut de participer à la conférence de gestion de l’instance sans motif valable et bien que dûment convoqué;
  • La demande en cours d’instance tardive et aux fondements douteux pour prolonger les délais pour produire une défense, ne demandant curieusement pas d’être relevée du défaut de répondre et du défaut de participer à la conférence de gestion d’instance;
  • La production hors délai d’une réponse, après avoir été déclaré en défaut et sans demande à la Cour d’être relevé dudit défaut;
  • La consignation de moyens factuels de défense sans aucune pièce à leur soutien et au sujet desquels l’avocat avouera en réalité — la veille du procès — qu’il n’a rien à faire valoir;
  • L’aveu très tardif, la veille de l’enquête et audition, qu’il n’a pas de défense à faire valoir;
  • Le défaut de se présenter au procès, bien que dûment appelé.

Fait important à noter, le bail comportait aussi une clause qui obligeait le locataire à payer au locateur les frais juridiques « raisonnables » qu’il aurait à encourir pour faire valoir ses droits. La juge a invoqué cette clause, ainsi que l’article 342 Cpc pour condamner la défenderesse à la totalité des dépenses judiciaires et des honoraires d’avocats du demandeur.

En résumé, le pouvoir de sanction prévu à l’article 342 Cpc est un nouvel outil dont les plaideurs ne devraient pas se priver pour faire sanctionner les tactiques d’une autre époque consistant à employer tous les moyens possibles pour faire traîner les choses !

L’auteur de ces lignes, qui représentait la partie demanderesse, n’hésitera pas à demander que ce pouvoir soit exercé pour ses clients dans des causes futures.

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