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Quelles sont vos obligations envers un employé en période d’essai?

Publié le par FSP

Commentaire de Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.

8 juin 2016 — Vous venez d’embaucher un nouvel employé. Dans le contrat de travail ou l’entente verbale, vous convenez que le nouvel employé est sujet à une période d’essai ou, pour utiliser le terme plus populaire, une période de probation d’une durée de six mois. Quelles sont les conséquences d’une telle condition?

Le salaire

Dans un premier temps, la question du salaire ne se pose même plus : toute période d’essai doit être rémunérée. L’article 57 de la Loi sur les normes du travail, au 4e paragraphe, prescrit qu’« [u]n salarié est réputé au travail […] durant toute période d’essai ou de formation exigée par l’employeur ». Par conséquent, il doit être rémunéré.

La fin de la période d’essai

Il va de soi que votre droit de gérance appliqué raisonnablement vous donne le droit de superviser le nouvel employé, de lui faire connaître vos objectifs, de l’aider à les atteindre et, le cas échéant, lorsque les résultats ne sont pas convaincants, le droit de terminer son emploi.

Les règles sur la cessation d’emploi s’appliquent sans égard au fait que l’employé soit à l’essai. Si la cessation d’emploi s’effectue à l’intérieur des trois premiers mois, l’article 82.1 de la Loi sur les normes du travail dispense de l’obligation de donner un préavis. Si elle survient après trois mois de service continu (mais à l’intérieur de la période d’essai de six mois), un préavis d’une semaine est exigé, sauf circonstances exceptionnelles (si l’employé a commis une faute grave, par exemple).

Et les absences temporaires?

Un écueil qu’il faut toutefois éviter. Dans votre entente, vous avez convenu que la période d’essai est de six mois, sans autre précision. Que se passe-t-il si votre employé s’absente de son travail pour des raisons de santé pendant deux semaines?

Généralement, la période d’essai devrait être consacrée à l’exécution du travail et à la formation, bref, à des situations liées au travail. L’absence pour maladie devrait donc être exclue du calcul des six mois : la période d’essai devrait alors être suspendue.

Afin de clarifier cette situation, il est recommandé de préciser que la période d’essai soit plutôt calculée en nombre d’heures travaillées. Ainsi, pour un employé travaillant 40 heures par semaine, une période d’essai de six mois pourrait correspondre à 960 heures travaillées, y compris les heures de formation et autres situations liées au travail.

À retenir

En matière d’emploi, la période d’essai est une période destinée à éprouver les aptitudes d’un employé à occuper un poste. La période d’essai pourrait aussi s’appliquer aux employés promus à un nouveau poste.

Embaucher un employé à l’essai peut donc être une excellente façon de voir si vous avez trouvé le candidat idéal pour un poste. Soyez toutefois conscient qu’à toutes fins utiles, un employé à l’essai bénéficie d’une protection juridique analogue à celle de tout employé.

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Tout feu, tout flamme — Le fardeau de preuve de l’assureur en matière d’acte intentionnel

Publié le par FSP

Commentaire d’Alexandra Kallos, de notre groupe de droit des assurances.

11 mai 2016 — Les conséquences d’accuser un assuré d’avoir tenté de soutirer une indemnité d’assurance par un geste frauduleux sont importantes. Or, la Cour supérieure, dans l’affaire Eggsotique Café inc. c. Promutuel Lanaudière, société mutuelle d’assurances générales (2015 QCCS 178), fait justement un rappel quant au fardeau de preuve de l’assureur qui invoque une telle défense.

Madame France Corbeil est l’unique actionnaire et dirigeante de l’Eggsotique Café inc. Elle a travaillé comme serveuse de restaurant pendant plusieurs années. Suite au décès de son conjoint, elle a investi toutes ses économies pour ouvrir son propre restaurant. Par le biais de la compagnie assurée, Madame Corbeil a acheté un immeuble commercial pour le restaurant, dans lequel les loyers d’autres commerçants devaient servir à couvrir les dépenses immobilières. Elle a obtenu un prêt hypothécaire de la banque afin de financer la majorité de cet achat. Dans la première année d’opération du restaurant, elle a remboursé une partie du prêt au vendeur et a emprunté davantage de la banque pour apporter des améliorations locatives au restaurant.

Cependant, Madame Corbeil n’étant pas une gestionnaire douée en finances ou en comptabilité, la banque a transmis un avis de retrait d’autorisation de percevoir des loyers aux locataires de Madame Corbeil. Six mois plus tard, la banque lui a transmis un avis de préexercice hypothécaire de 60 jours.

Tâchant de se tirer de cette mauvaise situation financière, elle tenta de négocier la vente de l’immeuble et la location d’espace pour le restaurant. Pendant la période de négociations, l’immeuble passa au feu. L’enquête révéla qu’il s’agissait d’un incendie d’origine criminelle.

La preuve a révélé que deux personnes non identifiées auraient pénétré dans le restaurant pour y allumer trois incendies distincts. Il n’y avait aucun signe d’effraction, l’alarme n’ayant pas sonné.

Compte tenu des détails révélés par l’enquête, l’assureur, qui avait émis une police d’assurance commerciale, nia couverture et refusa la réclamation de l’assurée. À cause de sa situation financière précaire, madame Corbeil fut soupçonnée d’avoir mandaté des complices pour mettre le feu à l’immeuble. L’assureur soutenait qu’elle aurait été la seule à pouvoir tirer un bénéfice financier de la perte.

En défense, madame Corbeil a mis certains éléments additionnels en preuve. Dans les jours précédant la survenance de l’incendie, madame Corbeil a constaté qu’il manquait de l’argent dans la petite caisse de son restaurant et a identifié deux employés sur caméra. En visionnant la bande de vidéo-surveillance du lendemain, elle constata que les mêmes employés volaient également de la nourriture. Elle se rendit alors sur place afin de les confronter et ils ont admis leur infraction. Elle leur donna rendez-vous pour discuter des conséquences de leur gestes et c’est lors de cette même nuit que deux personnes allumèrent les trois incendies dans son restaurant. La preuve révéla qu’un des employés détenait la clé du restaurant ainsi que le code du système d’alarme.

Il fut également mis en preuve que madame Corbeil avait effectué plusieurs démarches afin de tenter de redresser sa situation financière. Elle avait réduit le nombre d’employés de son restaurant, procédé à l’embauche d’une gérante et mis en œuvre des mesures de marketing afin d’augmenter son achalandage dans les mois précédant la survenance du sinistre. La journée avant l’incendie, elle avait commandé de la bière pour le restaurant et même acheté des caisses d’encre pour l’entreprise.

Confronté aux versions diamétralement opposées de l’assureur et de son assurée, le tribunal trancha en faveur de madame Corbeil. Il conclut que l’inférence de l’assureur à l’effet que madame Corbeil avait un intérêt à mettre le feu à son restaurant était invraisemblable et qu’il était plus probable que l’employé du restaurant ainsi que son complice étaient responsables de l’incendie.

Selon le tribunal, les faits présentés par l’assureur n’établissaient pas directement et précisément l’implication de madame Corbeil dans l’incendie criminel.

Le tribunal rappela l’arrêt Barrette c. Union Canadienne (L’) compagnie d’assurances, dans lequel la Cour d’appel a expliqué le rôle du tribunal en pareils cas:

  [35] Le juge doit se poser trois questions :  
  1. Le rapport entre les faits connus et le fait inconnu permet-il, par induction puissante, de conclure à l’existence de ce dernier?  
  2. Est-il également possible d’en tirer des conséquences différentes ou même contraires? Si c’est le cas, le fardeau n’a pas été rencontré.  
  3. Est-ce que dans leur ensemble, les faits connus tendent à établir directement et précisément le fait inconnu?  

Le tribunal estima donc que l’assureur ne s’était pas déchargé de son fardeau de preuve à l’égard de l’origine de l’incendie, les circonstances soulevées par lui ne constituant pas des présomptions graves, précises et concordantes telles qu’exigées par l’article 2849 du Code civil du Québec.

Par ailleurs, le tribunal conclut que madame Corbeil ne détenait pas un motif financier suffisant : les revenus du restaurant étaient sa seule source de revenus. Le fait de recevoir une indemnité de l’assureur suivant le sinistre ne lui aurait pas permis d’améliorer sa situation financière, ni de préserver son immeuble. Il lui aurait fallu quand même le vendre afin de rembourser la Banque.

L’assureur a donc été tenu d’indemniser l’assurée et de verser la somme 10 000 $ à titre de dommages intérêts suivant son refus d’indemniser son assurée, montant déterminé par le tribunal considérant l’état de la jurisprudence en matière de dommages moraux.

Même si, à première vue, les éléments de fait recueillis par l’assureur lui semblaient suffisants pour établir le geste intentionnel de l’assuré, ce jugement est un rappel important qu’il est essentiel d’analyser l’ensemble des faits soulevés par l’assuré ou des tiers, de soupeser son ensemble et de s’assurer que l’assureur sera en mesure de rencontrer son fardeau de preuve devant le tribunal. Une enquête détaillée s’avère donc très importante. Notons également qu’avec l’arrivée du nouveau Code de procédure civile, il sera encore plus important que l’enquête dans le cas d’un incendie d’origine criminelle soit menée rapidement et que tous les éléments de preuve soient soigneusement consignés.

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Une démission sans préavis peut coûter cher

Publié le par FSP

Commentaire de Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.

10 mai 2016 — On sait qu’un employeur a l’obligation, en vertu de l’article 2091 du Code civil du Québec, de donner un délai de congé raisonnable au salarié lorsqu’il met fin à son emploi sans motif sérieux. On oublie toutefois souvent qu’en vertu du même article, une obligation identique est imposée au salarié qui quitte son emploi sans raison valable.

Un récent jugement rappelle que « l’obligation légale de donner un délai de congé s’applique tout autant à l’employé démissionnaire qu’à l’employeur qui remercie l’employé. » [Pharmacie Jean-Sébastien Blais inc. c. Pharmacie Éric Bergeron et André Vincent inc., 2016 QCCS 1306, par. 54]

Selon la Cour, « le but du délai de congé est de donner à l’employeur suffisamment de temps pour recruter et former un employé pour remplacer le démissionnaire ou pour lui permettre de modifier ses manières de faire pour adapter l’exploitation de son entreprise au départ de cet employé. » [par. 55]

S’il y a absence ou insuffisance du délai à être donné par le salarié, cela peut entraîner un préjudice dont serait responsable le salarié. Dans un tel cas, l’employeur aura droit à des dommages déterminés « [à] la lumière de l’ensemble des faits, la durée de la prestation de travail de [l’employé], son importance dans l’entreprise, le salaire qui lui était versé et les conditions de travail octroyées ainsi que les circonstances de son départ »» [par. 73].

Dans l’affaire précitée, l’employé démissionnaire a été condamné à payer à son ex-employeur une somme de 12 000 $, correspondant à deux mois de salaire.

Quelques exemples

Pour des raisons faciles à deviner, les condamnations contre des employés démissionnaires pour défaut ou insuffisance de préavis ne sont pas très nombreuses. Néanmoins, on peut citer quelques exemples de montants accordés à titre de dommages à l’ex-employeur :

  • 28 193,97 $, représentant six semaines de salaire (Traffic Tech inc. c. Kennell, 2016 QCCS 355, décision déjà commentée pour un autre aspect)
  • 4 000 $, déterminés par discrétion judiciaire (Environnement Sanivac inc. c. Lamoureux, 2015 QCCQ 10261, 2015 QCCQ 10261)
  • 1 564 $, représentant deux semaines de salaire (Distribution Charlebois inc. c. Leroux, 2015 QCCQ 7341)
  • 5 292 $, représentant trois semaines de salaire, en sus d’une condamnation à 2 500 $ de dommages pour troubles, inconvénients et destruction de fichiers par l’employé (Ethica Clinical Research Inc. c. Le Gall, 2015 QCCQ 3708)
  • 1 180 $, pour salaire et débours encourus par l’employeur (9142-2097 Québec inc. c. Côté, 2011 QCCQ 12635)
  • 4 000 $, pour perte de revenus subie par l’employeur (Transport Daniel Baril A. inc. c. Valade, 2011 QCCQ 6792))
  • 14 814 $, somme payable par trois démissionnaires pour perte de revenus par l’employeur (Vibration et balancement Borgia (3436993 Canada inc.) c. Richard, 2011 QCCQ 3989))
  • 15 000 $, dommages déterminés par discrétion judiciaire (Carrefour immobilier de l’Estrie inc. (Groupe Sutton de l’Estrie) c. Gagnon, 2007 QCCS 4471))
  • 7 500 $, représentant six semaines de salaire et 1 000 $ de dommages généraux (Corporation Tribospec c. Spartan Marketing Services Inc., 2006 QCCQ 5840).

Quelles leçons doit-on tirer de ces exemples ?

Si vous êtes un employé : prévoyez un délai suffisant entre l’annonce de votre démission et la date de celle-ci, afin de permettre à votre employeur de planifier votre remplacement. Rappelez-vous que le Code civil édicte des obligations de loyauté qui persistent même après votre départ — et ce, sans parler d’éventuelles clauses de non-concurrence qui pourraient vous lier. Idéalement, discutez avec votre employeur et entendez-vous sur les modalités de votre départ.

Si vous êtes un employeur : rappelez à vos employés cette obligation de donner un préavis, en l’insérant dans leur lettre d’embauche ou le manuel de l’employé. Rappelez également périodiquement votre ouverture à discuter des modalités de départ.

Dans les deux cas : gardez à l’esprit qu’une démission, tout comme un congédiement, entraîne des conséquences juridiques parfois onéreuses et peut nuire à votre réputation.

N’hésitez pas à consulter un conseiller juridique avant de poser un tel geste : un peu de prévention peut vous éviter bien des dépenses et des tracas.

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Si votre voiture est volée alors qu’elle est confiée à votre garagiste, celui-ci doit-il vous indemniser?

Publié le par FSP

5 mai 2016 — Cette question s’est posée dans la décision récente de la Cour du Québec, Polycarpe c. John Scotti Automotive ltée, qui fait suite au vol de la Jaguar du demandeur alors qu’elle était stationnée dans la cour du concessionnaire, John Scotti Automotive ltée.

Cliquez ici pour lire les commentaires d’Isabelle Gauthier-Brancoli.

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Nouveaux seuils pour le Bureau de la concurrence et Investissement Canada

Publié le par FSP

7 avril 2016 — Lorsqu’une fusion ou une acquisition atteint un certain seuil d’importance, déterminé, par exemple, par la valeur des actifs de la société résultant de l’opération, les parties peuvent devoir obtenir le feu vert des autorités avant de compléter la transaction.

Le  ministre de l’Innovation, des Sciences et du Développement économique annonçait récemment les ajustements annuels statutaires apportés à deux de ces seuils.

Depuis le 6 février 2016, la taille des transactions exigeant un préavis de fusion au Bureau de la concurrence est maintenant de 87 M$ (une augmentation du seuil de 86 M$ en 2015).

À compter de la même date, le seuil de 2016 pour la révision de l’acquisition directe du contrôle d’une entreprise canadienne par une entreprise d’État qui fait partie de l’Organisation mondiale du commerce [OMC] s’élève à 375 M$ (alors qu’il était de 369 M$ en 2015).

Pour les membres de l’OMC qui ne sont pas des entreprises d’État, le seuil de 600 M$ établi en 2015 demeure en vigueur pour 2016, et doit augmenter à 800 M$ en 2017. Dans le cas des entreprises culturelles, le seuil demeure toujours à 5 M$, peu importe l’identité de l’acheteur.

Pour obtenir de plus amples informations sur vos obligations dans le cadre d’une transaction en vertu de la Loi sur la concurrence ou la Loi sur Investissement Canada, veuillez communiquer avec Sharon G. Druker.

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En matière de harcèlement psychologique, on peut maintenant faire d’une pierre deux coups

Publié le par FSP

4 avril 2016 — Les réformes des structures gouvernementales constituent souvent des casse-tête pour les citoyens. Elles peuvent toutefois produire des effets nettement bénéfiques, comme l’illustre l’exemple qui suit.

Avant le 1er janvier dernier, lorsque le harcèlement psychologique entraînait une lésion professionnelle, un travailleur pouvait se retrouver devant deux recours aux objets différents, mais où les mêmes témoins déposaient sur les mêmes faits :

  • l’un devant la Commission des relations du travail, pour déterminer l’existence de harcèlement selon la Loi sur les normes du travail;
  • l’autre devant la Commission des lésions professionnelles, pour déterminer l’existence d’une lésion professionnelle selon la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Le 1er janvier 2016 était institué le Tribunal administratif du travail, qui comporte quatre divisions, dont une sur les relations du travail et une sur la santé et la sécurité du travail. Cette structure permet de réunir les deux recours pour que ceux-ci soient entendus par le même décideur, membre du Tribunal. Cela entraîne une économie de temps en évitant la reprise complète des témoignages d’une enquête et audition à l’autre. Ainsi, il n’y a plus qu’une seule instance pour décider de l’existence de harcèlement psychologique et d’une lésion professionnelle causée par le harcèlement.

Commentaire de Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.

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RSS, toujours en effervescence

Publié le par FSP

22 mars 2016 — Chez RSS, nous avons la chance d’avoir une clientèle dynamique, dont les initiatives et les objectifs sont des plus diversifiés. Cette collaboration permet à notre cabinet de développer sans cesse les services que nous offrons, tant sur le plan de la qualité que de la variété.

Herbert Z. Pinchuk, chef du groupe de droit des affaires de RSS, brosse un bref portrait de la vitalité du cabinet telle qu’elle se manifeste dans nos activités récentes.

Cliquez ici pour lire ses propos.

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Pouvez-vous être à la fois un enquêteur neutre et un employeur partial?

Publié le par FSP

16 mars 2016 — Les situations de violence, de harcèlement ou de conflits interpersonnels en milieu de travail sont des situations délicates où l’employeur peut être dépassé par les événements et peiner alors à redresser la situation.

Dans un tel contexte, il est probable que vous soyez partagé entre, d’une part, le besoin de vous comporter comme un enquêteur neutre et, d’autre part, la partialité découlant de votre souci de protéger vos intérêts. Particulièrement dans une situation de harcèlement, il vous sera difficile d’effectuer une enquête totalement neutre et objective si on peut soupçonner que vous avez failli à votre obligation de maintenir un milieu de travail exempt de tout harcèlement.

À cet égard, vous auriez intérêt à vous inspirer de la Partie XX, « Prévention de la violence dans le lieu de travail », du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail. On y lit, à l’article 20.9, que l’employeur doit nommer une personne compétente et impartiale pour mener une enquête en cas de violence, fondée ou alléguée. Bien que ce règlement ne s’applique qu’à l’employeur dont les relations de travail sont de compétence fédérale, la logique qui le sous-tend peut être transposée au contexte provincial. Face à une circonstance problématique, tout employeur devrait dès que possible recourir à une personne qualifiée ayant de l’expérience dans ce genre de situation pour faire la lumière sur les événements.

Vous aurez alors en main des conclusions et des recommandations neutres et objectives lesquelles vous éclaireront et vous aideront à justifier les mesures à prendre et les sanctions à imposer.

Commentaire de Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.

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Chez toi ou chez moi?

Publié le par FSP

2 mars 2016 — Cette question traditionnellement associée à un contexte social particulier peut s’adapter aux relations d’affaires : quand une mésentente survient à propos d’un contrat que vous avez conclu, risquez-vous de devoir vous rendre aux confins de la province si le dossier se retrouve devant les tribunaux?

Cliquez ici pour prendre connaissance des commentaires de Sharon G. Druker sur une clause contractuelle qui pourrait vous éviter de devoir vous rendre dans un district éloigné pour faire valoir vos droits.

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Cause juste et suffisante, motif sérieux, faute grave : différents vocables pour la même chose

Publié le par FSP

23 février 2016 — Vous avez peut-être déjà été confronté à un cas où la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail [« CNESST »] dépose une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail [« L.N.T. »] et une action civile pour un congédiement sans motif sérieux en vertu de l’article 2094 du Code civil du Québec ou sans faute grave en vertu l’article 82.1 L.N.T.

Qu’arrive-t-il à l’action civile lorsque le TAT1 détermine que le congédiement a été fait pour une cause juste et suffisante dans le cas où le demandeur (salarié ou CNESST) maintient sa demande?

Dans un jugement récent2, la Cour a repris le principe régulièrement enseigné à l’effet qu’il y avait chose jugée entre les deux recours même si le recours devant le TAT parle de cause juste et suffisante et celui de l’action civile, de motif sérieux. Puisqu’il s’agit du même congédiement, donc des mêmes faits, l’action civile sera rejetée. Le « motif sérieux » et la « cause juste et suffisante » sont des critères équivalents. Par conséquent, le résultat sera le même. Le congédiement fait pour une cause juste et suffisante est un congédiement fait pour un motif sérieux.

Il en va généralement de même pour la notion de faute grave utilisée à l’article 82.1 L.N.T. La faute grave peut être comprise dans la notion de cause juste et suffisante. Toutefois, la CNESST prend dans certains cas une position plus nuancée en donnant une interprétation plus restrictive à cette notion.

1Tribunal administratif du travail, organisme quasi-judiciaire auquel la CNESST défère les plaintes pour congédiement injuste en vertu de l’article 124 L.N.T.

2Faucher c. Dominique Turcotte inc., 2016 QCCQ 46.

Commentaire de Jacques Bélanger, de notre groupe de droit du travail et de l’emploi.

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